我国劳动法规定:建立劳动关系应签定劳动合同,这是劳动法的强制性规定,但社会实际生活中,用人单位或个体老板经常不与劳动者签定书面劳动合同。但没有劳动合同,不能绝对排除劳动关系,劳动法律法规承认非契约劳动关系,亦即事实劳动关系。
一、单位不续签订劳动合同怎么办
虽然我国劳动法要求,用人单位和劳动者之间必须签订劳动合同,但是双方劳动关系的建立却不以劳动合同的签订为准,而是以用人单位的用工事实为准,也就是说,即便用人单位未及时和劳动者续签劳动合同,只要劳动者仍实际在用人单位上班,那么双方依然建立了劳动关系。
同时,为了促使用人单位与劳动者订立书面劳动合同,《劳动合同法》规定了用人单位不与劳动者订立劳动合同的诸多法律责任,如:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;再如:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
一般来说,劳动合同到期公司不续签应当提前30天通知,否则应支付一定的代通金,一般是一个月工资。另外,用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同的,应当在解除或者终止劳动合同之日起7日内为劳动者出具解除或者终止劳动关系的有效证明。劳动者可以凭有效证明材料,直接办理失业登记手续,领取相关的失业保障金。
二、员工离职时间是公司规定的吗
招用劳动者时,用人单位尽量做到先签订劳动合同再入职,或最迟在劳动者入职后一个月内签订劳动合同,如因某些原因超过一个月未订立书面劳动合同的,用人单位也应当及时与劳动者进行协商、沟通,取得劳动者的谅解,尽早订立劳动合同,避免用工成本的增加。
1994年颁布的《劳动法》中明确规定了用人单位和劳动者之间建立劳动关系,应当订立劳动合同,劳动合同应当以书面形式订立。但《劳动法》并未得到很好的贯彻执行,实践中用人单位不与劳动者签订劳动合同的现象比比皆是,“事实劳动关系”大行其道,严重损害了劳动者的合法权益。劳动合同签订率低极低。根据全国人大常委会执法检查组关于检查《劳动法》实施情况的报告公布的数据,我国中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%,个体经济组织的签订率更低。《劳动合同法》第10条规定,已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》第82条第1款规定,用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“应当向劳动者每月支付二倍的工资”指从用工之日起第二个月的第一天开始计算。
三、用人单位面临的风险
劳资双方建立或形成事实劳动关系,用人单位面临的风险体现在很多方面:
1、履行中的双倍工资风险
员工入职,用人单位没有及时与员工签订书面劳动合同,时间超过一个月未满一年应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同。又据《劳动合同法实施条例》第七条规定用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
还有一点需要注意,这时候用人单位还有一个风险,根据《劳动合同法》第八十二条第二款规定用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。如果满一年用人单位仍不补签劳动合同,就要一直承担着双倍工资的责任。
2、终止和解除事实劳动关系的风险
事实劳动关系建立容易解除难,用人单位如果想终止和解除事实劳动关系,稍不留神,就会构成违法辞退。
事实劳动关系没有试用期。有的用人单位喜欢钻所谓的法律空子,在劳动者入职时,为了避免签订劳动合同,往往会和劳动者口头或书面约定几个月的试用期合同,一旦试用期快要到期,就毫不犹豫以试用期不符合录用条件为由和员工解聘。其实单位的行为已经构成违法辞退。
劳动合同法明确规定单单约定试用期不成立,劳动者自入职时已经建立正式非试用期的劳动关系,自然单位以试用期不符合录用条件为由不成立。口头约定试用期更是荒唐,试用期包含在劳动合同期限内,如果双方没有签订劳动合同,又何来的试用期呢,劳资双方发生争议,仲裁或法院会认定双方已经建立事实劳动关系,而用人单位解除劳动关系的行为往往会被认定为违法辞退。
终止或解除事实劳动关系又分为两类,一类是正常合法解除事实劳动关系;另一类则是违法解除事实劳动关系。
事实劳动关系可以终止或解除。2001年4月30日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定:劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的,人民法院应当支持。
2001年11月26日施行的劳动和社会保障部办公厅《劳动和社会保障部办公厅关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》中规定,劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,用人单位未表示异议的,劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系,而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的,应认定为终止事实上的劳动关系。
上述规定明确事实劳动关系可以依法解除,但没有规定如果用人单位终止或解除事实劳动关系是否应当支付经济补偿金。对此,法律上并未有十分明确的规定。只有《劳动部办公厅关于用人单位不签订劳动合同员工要求经济补偿问题的复函》(劳办发[1996]181号)中规定,用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后,用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系,劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后,如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,劳动争议仲裁委员会应予受理,并依据《劳动法》第九十八条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔1995〕223号)的有关规定处理。从这条理解,在满足一定条件下,单位应当支付终止或解除事实劳动关系经济补偿金。
在现实案例中,由于单位急于终止或解除事实劳动关系,往往因无正当理由而构成违法辞退,最后承担高额的赔偿金了事。