销售人员的流失与相应对策

销售人员的流失早已让人们司空见惯，无论是各类企业还是众多消费者以及销售人员自身都对这一现象存在着熟视无睹的盲区。在同质化竞争日益激烈的今天，人才的竞争已然成为企业的竞争利器。因此，销售人员的不正常流失常常会成为制约企业发展的瓶颈。本文将就销售人员的流失原因进行分析，以期找出减少销售人员不正常流失的相应对策，从而为企业提供一条可资借鉴之路。

一、销售人员流失原因分析

销售人员的流失原因不外乎个人、企业及外部环境三方面的因素，本文着重探讨企业方面的原因。

1、人才招聘与配置环节中缺乏针对销售人员的“能-岗匹配”

大多数企业中销售人员的流动频繁，过高的流失率造成企业对销售人员数量的巨大缺口，常常需要在短时间内吸引大批新入职者。销售的淡旺季较为明显。在销售旺季，企业为了满足人员数量的需求，无暇顾及所招聘的人员是否真的适应销售工作，无暇考虑其学历背景、技能技巧、人际沟通、性格特点、个人发展需求等是否能与销售岗位形成最佳整合。那种仅为满足人员数量需求的招聘工作，常常成为企业发展的一种短视行为。不对应聘者进行职业倾向的测试，甚至有无销售经验均可，当然无法真正达到能-岗匹配，销售人员的职业发展需求更无从谈起。正因为企业的这种短视行为，造成了销售人员的跳板心理或“骑驴找马”心理。无法将销售工作做深做细，无法达到对组织文化的认同，更无造就对企业的忠诚，故而跳槽现象泛滥不止。

2、缺乏对销售人员的职业发展规划，漠视其发展需求

对一线的销售人员而言，要完成繁重的销售任务，在激烈的市场竞争之中，要为企业利润的增长立下汗马功劳。然而，他们自身的发展需求却长期被漠视。很多企业抱着“三条腿的蛤蟆很难找，两条腿的人到处都有”的观念，对销售人员常采取掠夺式的破坏使用。缺乏对销售人员的长期职业规划，漠视其自我实现的发展需求，使很多销售人员感到自己只是企业利用的短时工具，召之即来挥之即去的定位也使销售人员无法找到在企业中的适当位置，因而工作满意度相当低。最终不是因为看不到发展前途而主动辞职，就是被竞争对手挖走。更可怕的是，跳槽甚至还会产生涟漪现象波及到企业的现有人员，动摇军心、瓦解销售团队的士气。

3、缺乏激励性绩效考评与薪酬制度

尽管目前大多数企业对销售人员的考评日趋合理，主要根据销售人员的销售额进行考评，而薪酬则多采取“底薪+提成”的方式。虽说体现了多劳多得的思想，但过于简单地与销售量挂钩，却不足以激励销售人员。可能造成销售人员为提高销售量而急功近利、不择手段，终将损害消费者和企业的利益。

4、缺乏激励性的培训机制

很多企业已经越来越重视培训的重要性，常常将培训作为员工的激励手段之一。当然培训之后，销售人员学到了新知识、新技术、新观念、新方法、新技巧，提升了胜任销售工作的能力，提高其销售业绩，有了更高的成就感。然而仅为培训而培训的做法，使得销售人员自认为看透了其中的玄机：培训不过是企业通过提升销售人员素质从而达到实现自身利益的手段而已。

5、缺乏留住人才的有效机制

销售人员的离职程序过于简单也是促使其频繁跳槽的潜在因素之一。很多企业在销售人员递交辞呈后，既不进行挽留也不深究其离职背后的原因，使得企业本应规避的很多问题成为沉疴，无法得以根除。

二、降低销售人员流失的对策

通过以上问题的分析，我们就可以有针对性地采取相应的对策以降低企业中销售人员不正常的流失现象。

1、严把招聘关，做好人员分析及人才储备

销售人员的招聘是解决流失问题的首要环节也是最重要的一步。首先，在进行人员招聘之前一定要进行工作岗位的分析，必要时要进行职业倾向的测试，适合做销售工作的应聘者才能放在销售岗位上，不能 “滥竽充数”，降低整个销售团队的素质。平时就应做好销售人才的储备，避免在销售旺季到来之前，临时大批量的进人，这势必会造成销售人员的良莠不齐，不利于培养销售人员为企业长期工作的责任感和忠诚度。人才的储备至关重要的。可在企业内部设置人才库，并进行随时的追踪和更新；也可通过与人才交流市场、劳务公司及专业对口的大专院校建立长期合作，增加人才储备量，以解决用人时松时紧的问题。

2、对每一位销售人员进行相应的职业规划设计，以利于忠诚度的养成

没有人不希望得到别人的重视、尊重和关注，每个人都有提升自身的想法和需求，因此，企业应针对每位销售人员的特点、经历、业绩、成就希望等进行有的放矢的职业规划设计。首先可以进行销售人员职业发展的需求调查，了解不同人员的需求，然后结合员工自身的情况、企业的发展状况，帮助员工制定发展计划。如一年计划、三年计划、五年计划等等，有

计划有目标的员工将更加快速地成长，而且也有利于培养其对企业的忠诚感，从而自觉降低其跳槽的想法。

3、设计更为合理的绩效考评和薪酬体系，提升工作的满足感

忠诚是建立在满意的基础之上的，因此通过设计更为合理的绩效考评和薪酬体系方可增强销售人员的工作满足感，进而产生对企业的认同和依赖。更为合理的绩效考评与薪酬体系应体现在摈弃仅仅以销售量为考评指标或薪酬因素上。除了销售量的达成率外，企业应综合考虑其他的激励因素，然后设置不同的权重，最终才能更为客观公平地考核销售人员，从而避免其他竞争对手仅仅用高薪就把企业的销售人才挖走。

4、注重开发培训的层次功能，进一步完善培训的激励作用

开发培训的层次功能，主要是让培训更有针对性。除了对一线销售人员全员培训有关产品与服务等销售知识外，还应细分层次，如销售明星、顾客最满意销售员、年度最佳销售员、销售储备干部等，针对不同层次销售人员的的需求进行培训，在培养销售人员自我成就意识的同时，也增加了对销售工作的满意度，进而产生与企业惺惺相惜的感情，培育了其对企业的忠诚度。

5、巧妙利用离职挽留，分析不正常流失背后的原因

当销售人员提出辞职时，应加以挽留，最好能充分利用离职挽留的时机，与欲离职人员进行开诚布公地谈心，以找出其离职的真正原因，如果从中分析出企业的问题，就应及时上报人力资源部门进行调整，以利于企业的改进。同时此举也是赢得销售人员人心的方式之一。对于稳定销售团队起着非常重要的作用。