合伙人股权进入机制和退出机制
股权架构设计问题贯穿于公司发展各个阶段，是创业者都会面临普遍问题。如何搭班子？如何分配团队利益？如何治理公司？企业这些最核心问题，都跟同一件事相关：公司股权架构。
1.股权架构设计问题是合伙人从创业第一天起就要考虑问题（合伙人股权设计）
2.公司早期要引入天使资金，会面临股权架构设计问题（天使融资）；
3.要激励员工和公司长期走下去，会面临股权架构设计问题（员工股权激励）；
4.公司需要招兵买马、扩大经营，会面临股权架构设计问题（创业股权融资）。
刚成立创业团队该如何设计公司股权结构，尤其是创业合伙人股权结构，一直都是一个最为困扰创业者问题。当然里面坑不仅多，而且深。
今天泽及大家讨论是，中间部分合伙人股权进入及退出机制。
在我们服务创业企业过程中，我们遇到过很多合伙人争夺股权问题，也帮创业朋友处理过各种股权争夺问题。在这过程中我们发现，问题之所以会产生，是因为他们既没有合伙人股权进入机制，也没有合伙人股权退出机制。
一、合伙人股权进入机制
想明白什么是合伙人是做好合伙人股权进入机制前提。泽亚管理咨询认为合伙人，
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是既有创业能力，又有创业心态，有3-5年全职投入预期公司创始人及联合创始人。
公司最大贡献者是合伙人，主要参及分配股权也是合伙人。合伙之后，无论公司大事小事，合伙人之间都要一起商量，一些重要事，甚至还得全部合伙人同意。公司赚每一分钱，不管是否和合伙人直接相关，大家都按照事先约定好股权比例进行分配。
合伙人股权进入坑
下述人员均可以是公司合作者，但建议创业者慎重将下述人员当成合伙人，并按照合伙人标准发放大量股权。
1、短期资源承诺者
之前有创业朋友提到，他刚开始创业时，有朋友提出，可以为他创业对接上下游资源。作为回报，朋友要求公司给20%股权作为回报。创业者把股权出让给朋友后，朋友承诺资源却迟迟没到位。
这肯定不是个案。创业者在创业早期，可能需要借助很多资源为公司发展起步，这个时候最容易给早期短期资源承诺者许诺过多股权，把资源承诺者变成公司合伙人。创业公司价值需要整个创业团队长期投入时间和精力去实现，因此对于只是承诺投入短期资源，但不全职参及创业人，建议优先考虑项目提成，谈利益合作，一事一结，而不是通过股权长期深度绑定。
2、天使投资人
之前有创业朋友提到，公司早期创业时，3个合伙人凑了49万，做房地产开发朋友
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给他们投了51万，总共拼凑了100万启动资金。大家按照各自出资比例，简单直接高效地把股权给分了，即合伙人团队总共占股49%，外部投资人占股51%。
公司发展到第3年，合伙人团队发现，一方面，当初股权分配极其不合理；另一方面，公司想引进外部财务投资人。多个投资人做完初步尽调后，表示不敢投他们这类股权架构。
创业投资逻辑是：（1）投资人投大钱，占小股，用真金白银买股权；（2）创业合伙人投小钱，占大股，通过长期全职服务公司赚取股权。简言之，投资人只出钱，不出力。创始人既出钱（少量钱），又出力。因此，天使投资人购买股票价格应当比合伙人高，不应当按照合伙人标准低价获取股权。
3、早期普通员工
之前有创业朋友提到，他们出于成本考虑，也为了激励员工，在创业刚开始3个月，总共才7名员工时，就给合伙人之外4名普通员工发放了16%期权。做完股权激励后，他们才发现，这些员工最关注是涨工资，并不看重股权。早期员工流动性也大，股权管理成本很高。
对于既有创业能力，又有创业心态，经过初步磨合合伙人，可以尽早安排股权。但是，给早期普通员工过早发放股权，一方面，激励效果很有限；另一方面，公司股权激励成本很高。在公司早期，给单个员工发5%股权，对员工很可能都起不到激励效果，甚至起到负面激励。员工很可能认为，公司是不想给他们发工资，通过股权来忽悠他们，给他们画大饼。但是，如果公司在中后期给员工发放激励股权，很可能5%股权可以解决500人激励问题，而且激励效果特好。在这个阶段，员工也不再关注自己拿股权百分比，而是
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按照投资人估值或公司业绩直接算股票值多少钱。
合伙人股权进入经验
很多人都知道，小米有个土鳖及海龟混搭豪华合伙人团队。很多创业朋友们问，小米合伙人股权是如何分配设计。
关于这个问题，首先，小米目前商业上成就，是多方面原因，合伙人股权架构肯定只是其中一个方面；其次，每个企业都有不可复制性，但做事情背后理念及思路有共通性，可以借鉴。比如：股权分配背后对应是如何搭班子。先得找到对合伙人，然后才是股权配置。创业者得去思考，公司业务发展核心节点在哪？这些业务节点是否都有人负责？这些人是否都有利益
（1）合伙人之间要在具体事情上经过磨合；
（2）给既有创业能力，又有创业心态合伙人发放股权。
（3）通过圈内靠谱人推荐其圈内朋友，是找合伙人捷径。比如，如果公司想找产品经理，直接去挖业务闻名NB产品经理；如挖不成，让他帮忙推荐他圈内产品经理。相信业内人眼光及品位。
二. 合伙人股权退出机制
之前有创业朋友提到，他们四人合伙创业。创业进行到1年半时，有合伙人及其他合伙人不合，他又有个其他更好机会。因此，他提出离职。但是，对于该合伙人持有公司30%股权该如何处理，大家卡壳傻眼了。
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离职合伙人说，我从一开始即参及创业，既有功劳，又有苦劳；公司法也没有规定，股东离职必须退股；章程也没规定；合伙人之间也没签署过其他协议，股东退出得退股；合伙人之间从始至终就离职退股也没做过任何沟通。因此，他拒绝退股。
其它留守合伙人说，他们还得把公司像养小孩一样养5年，甚至10年。你打个酱油就跑了，不交出股权，对我们继续参及创业其他合伙人不公平。双方互相折腾，互相折磨。这肯定也不是个案。
创业企业该如何做好合伙人股权退出机制？
1、管理好合伙人预期
给合伙人发放股权时，做足深度沟通，管理好大家预期：合伙人取得股权，是基于大家长期看好公司发展前景，愿意长期共同参及创业；合伙人早期拼凑少量资金，并不是合伙人所持大量股权真实价格。股权主要价格是，所有合伙人及公司长期绑定（比如，4年），通过长期服务公司去赚取股权；如果不设定退出机制，允许中途退出合伙人带走股权，对退出合伙人公平，但却是对其它长期参及创业合伙人最大不公平，对其它合伙人也没有安全感。
2、游戏规则落地
在一定期限内（比如，一年之内），约定股权由创始股东代持；约定合伙人股权和服务期限挂钩，股权分期成熟（比如4年）；股东中途退出，公司或其它合伙人有权股权溢价回购离职合伙人未成熟、甚至已成熟股权；
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对于离职不交出股权行为，为避免司法执行不确定性，约定离职不退股高额违约金。
现整理了创业朋友经常问到四个主要问题：
1.合伙人退出时，该如何确定退出价格？
股权回购实际上就是“买断”，本人建议公司创始人考虑“一个原则，一个方法”。“一个原则”，是建议公司创始人，对于退出合伙人，一方面，可以全部或部分收回股权；另一方面，必须承认合伙人历史贡献，按照一定溢价或折价回购股权。
这个基本原则，不仅仅关系到合伙人退出，更关系到企业重大长远文化建设，很重要。“一个方法”，即对于如何确定具体退出价格，泽亚管理咨询建议公司创始人考虑两个因素，一个是退出价格基数，一个是溢价或折价倍数。比如，可以考虑按照合伙人掏钱买股权购买价格一定溢价回购、或退出合伙人按照其持股比例可参及分配公司净资产或净利润一定溢价，也可以按照公司最近一轮融资估值一定折扣价回购。至于选取哪个退出价格基数，不同商业模式公司会存在差异。比如，京东上市时虽然估值约300亿美金，但公司资产负债表并不太好。
很多互联网新经济企业都有类似情形。因此，一方面，如果按照合伙人退出时可参及分配公司净利润一定溢价回购，合伙人很可能吭哧吭哧干了N年，退出时却会被净身出户；但另一方面，如果按照公司最近一轮融资估值价格回购，公司又会面临很大现金流压力。因此，对于具体回购价格确定，需要分析公司具体商业模式，既让退出合伙人可以分享企业成长收益，又不让公司有过大现金流压力，还预留一定调整空间和灵活性。
2.合伙人股权分期成熟及离职回购股权退出机制，是否可以写进公司章程？
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工商局通常都要求企业用他们指定章程模板，股权这些退出机制很难直接写进公司章程。但是，合伙人之间可以另外签订协议，约定股权退出机制；公司章程及股东协议尽量不冲突；在股东协议约定，如果公司章程及股东协议相冲突，以股东协议为准。
3.股权发放完后，发现合伙人拿到股权及其贡献不匹配，该如何处理？
公司股权一次性发给合伙人，但合伙人贡献却是分期到位，确实很容易造成股权配备及贡献不匹配。为了对冲这类风险，可以考虑：（1）合伙人之间经过磨合期，是对双方负责。因此，可以先恋爱，再结婚；（2）在创业初期，预留较大期权池，给后期股权调整预留空间；（3）股权分期成熟及回购机制，本身也可以对冲这种不确定性风险。
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