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员工职业晋升通道管理办法（试行)
第一章 总 则
第一条为加强和规范公司员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向,确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。
第二章 岗位序列和层级
第二条岗位序列以及层级
管理岗位序列:主要包括各分公司、各部门的岗位； 技术岗位序列：主要包括技术研发相关工作的岗位; 经营员工岗位序列:主要包括从事日常经营工作的岗位。 所有的岗位序列划分层级：
管理岗位序列分为:主管级、部门经理级、(副）总监及以上级； 技术型岗位序列：工程师、设计师、技术员；
经营员工岗位序列：一星员工、二星员工、三星员工。 分公司各岗位层级在集团公司层级序列的划分： 分公司总经理（集团副总级）； 分公司副总(集团部长级)； 分公司总监(集团副部长）; 高级主管、主管级(相同）； 星级员工（其中包括主管级无岗位). 岗位序列与层级划分表： 管理序列描述 岗位层级名称 主要角色 不独立负责某一业务模块工作，或负责某一业务模块中的部分工作；需要在专业人员或高级专业人员的指导下，开展局部或初级的信息收工作经验 司龄 职称 专业人员层 助理专员 １年 初级 1 / 13
集以及分析工作 专员 能通过发挥专长在某一业务领域独立工作，但熟练程度有进一步提升空间 具有该领域较为丰富的经验和技能；在某一领域独立开展工作，并能够对本领域内其他专业人员提供一定的技术指导 具有该领域丰富的经验和娴熟的技能分配协调并指导本领域专业人员开展工作并对其工作成果进行审核 对部门业务整体比较熟悉；可以承担某些重要或较难的职责，作为部门后备干部培养 分管本部门部分领域业务工作协助部门负责人进行部门综合管理工作 指定部门工作计划并监督执行;全面负责本部门综合管理工作 参与集团公司战略的制定；在集团公司范围内指定和执行符合公司愿景，文化和长期业务目标的本专业发展战略 3年 2年 中级 高级专员 5年 3年 高级 主管 主管层 助理经理 5年 2—3年 中级 ５年 ２-４年 中级 副经理 部门经理层 经理 8年 ８年 ３-5年 ３-6年 中级 高级 总监层 职能总监 １0年 5-8年 高级 （注：专员和高级专员都有资格晋升到主管层）
技术序列描述 岗位层级名称 助理设计师 专业人员层 设计师 主要角色 参与项目的一般性设计，需要在他人的指导下完成工作 能够独立承担某一专项设计任务 工作经验 1年 3年 5年 司龄 2年 ３年 职称 初级 中级 高级 在某一专业领域比较资深，能够独高级设计师 立承担或指导其它设计人员承担某一模块较为复杂设计任务 主管层 能够作为专项模块的第一设计负责高级设计师 人或担任中小型项目经理，协助部门负责人进行部门内部管理工作 5—８年 3－5年 高级 2 / 13
能够担任大中型项目的项目经理，资深设计师 承担部分技术发展职责，协助部门负责人进行部门内部管理 部门经理层 担任大型项目负责人,负责部门内部项目整体协调，方案审核，质量监经理设计师 督等,协助总工程师发展技术优势，提升技术水平,培养技术人才，全面负责部门综合管理 担任特大型项目负责人，承担某一领域的技术，质量管理工作,发展技术优势，提升技术水平，培养技术人才参与制定公司的整体技术发展战略 ６—8年 ３－６年 高级 8年 ５-8年 高级 总监层 技术总监 10年 5-8年 正高 （注:设计师和高级设计师都有资格晋升到主管层)
管理岗位序列描述：
深刻领悟企业理念，将其融入经营管理工作中，将员工培养成专业、真诚、乐观的人，能积极推动企业品质的提升，承担和分享企业的责任和使命。 项目 主管 部门副经理、经理 （副）总监及以上 企业文化传播和传承的榜样,热爱企业,正确理解、准确传落实跟踪企业文化在实际工企业文化 能给企业文化建设提出合理达企业文化。 作中的应用. 性的建议。 3 / 13
1、不利用他人,不伤害他人,不违背善良; 2、善于学习和总结,倾听和接受，学会换位思考，有积极主动解决困难的态度和能力； 个人素质 3、有团队意识、自我控制能力强、责任心强； ４、有创新意识、灵活性强,有良好的组织、协调、培训和沟通能力。 自觉遵守并正确传达公司各项规章制度，以身作则起带在工作中落实执行； 日常管理 头作用； 考核评估达85％以上。 考核评估达到85％以上。 在工作中落实执行; 考核评估达85%以上。 了解本部门经营指标，熟悉学会分析本部门经营指标,调成为管理团队中的标杆,员工经营管理 本部门人员结构，员工满意控本部门人员结构，员工满心中的楷模,员工满意度85％. 度达80％。 意度85％. 能制定战略规划，有敏锐的具备培养培养新人、带动新能处理一般的突发事件，并岗位技能 商业洞察力，成为本部门的人的意识和能力。 学习掌握相关法律法规. 管理专家。
技术岗位序列描述：
在本岗位专业技能突出,有创新能力，以优秀的品质和利他的心态主动积极为一线做好工程技术工作;承担技术、质量管理工作,发挥技术优势、提升技术水平、培养技术人才参与制定公司的整体技术发展战略. 项目 技术员、设计师 工程师 技术总工 企业文化 热爱企业,理解企业文化。 企业文化传播和传承的榜样,热爱企业，正确理解、准确能给企业文化建设提出合理传达企业文化。 性的建议。 4 / 13
1、不利用他人，不伤害他人,不违背善良； 2、善于学习和总结，倾听和接受，学会换位思考，有积极主动解决困难的态度和能力; 个人素质 3、有团队意识、自我控制能力强、责任心强； 4、有创新意识、灵活性强，有良好的组织、协调、培训和沟通能力。 承担部分技术发展职责协助严格遵守公司各项规章制全面负责本部门的管理工日常管理 部门负责人进行部门内部管度，了解本部门技术指标。 作。 理。 了解本部门经营指标，熟悉经营管理 本部门人员结构，员工满意度达80%。 学会分析本部门经营指标，调控本部门人员结构，员工满意度85％。 成为管理团队中的标杆，员工心中的楷模，员工满意度8５％. 负责部门内部项目整体协调,方案审核、质量监督等，协制定、优化操作规程和流程,能够独立承担某一专项技术专业技能 助总工程师发挥技术优势、监控项目进度和质量，控制工程任务。 提升技术水平,培养技术人回款。 才。
经营员工岗位序列描述:
在本岗位专业技能突出,对专业知识、技术、操作流程，能熟练掌握,出色运用、有创新能力和优秀的品质;星级员工既是岗位劳模又是岗位的发明家、创新家;通过自己的努力提升自己，幸福他人。 项目 企业文化 一星员工 热爱企业、理解企业文化. 二星员工 热爱企业、认同企业文化. 三星员工 热爱企业、执行企业文化. 5 / 13
个人素质 诚实、善良、有爱心。 自信、责任心较强、有上进有较强的心理承受能力、感心。 恩。 严格遵守公司各项规章制度. 自觉遵守公司各项规章制度。 日常管理 遵守公司各项规章制度. 专业技能 掌握本岗位专业技术知识. 深层次掌握本岗位专业技术熟练掌握本岗位专业技术知知识，具备培养新人、带动识. 新人的意识和能力。 第三章 晋升方法
第三条晋升方式（具体参见：图１）
3.１ 纵向发展公司分部门内职级的晋升路径。管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多参与制定决策的权力,也需承担更多的责任;专业技术人员沿项目管理或技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性,更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。 【纵向晋升通道为：助理-专员-主管—经理—总监—总经理】
３。２ 横向发展员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外,对不同的序列之间,考虑到员工的不同发展意愿,公司也提供跨序列拓展的平台和机会。主要以内部调配和招聘方式体现。【公司内部及分部门内均可实行横向晋升】 第四条晋升通道(参见组织架构图）
第五条晋升流程（参见部门组织架构图)
５．１岗位内晋升 ﻫ同一岗位不同等级的晋升,晋升条件主要为任职年限和绩效考核. 5.2层级内晋升
同一层级不同岗位的晋升,晋升条件需符合晋升资格的门槛以及相应的绩效表现要求. 5.3跨层级晋升 ﻫ不同层级的晋升ﻫ(1)主管层到部门经理层的晋升 (2）专业层到主管层的晋升（3)辅助层到专业层的晋升
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图１
第六条 适用范围
本晋升办法适用于高级主管、副经理及以下层级的晋升;部门经理及以上层级的晋升,由公司董事会研究决定执行。 第七条 晋升资格设定
员工晋升分为二个不同层次：岗位内晋升、跨层级晋升. 7.1 岗位内晋升
同一岗位内的晋升，指同一岗位不同等级的晋升,如一星员工到二星员工、三星员工的晋升,晋升条件主要为任职年限和绩效考核。原则上同一岗位不同级别的最低任职年限为一年，年度绩效考核良好及以上。满足此要求的，即可申请晋升岗位级别。 ７。2 跨层级晋升
跨层级晋升,指不同层级的晋升,如技术员到工程师、总工的晋升等,即从主管层跨至部门经理层。
第八条 晋升考核方案
8．１岗位内晋升ﻫ原则上同一岗位不同职级的最低任职年限为两年，年度绩效考核良好及以上。满足此要求的，即可申请晋升岗位级别。
8.2层级内晋升ﻫ晋升条件需符合晋升资格的门槛值以及相应的绩效表现要求。 ﻫ（１）晋升资格的门槛值
学历、专业背景、工作经验、司龄、职称和参加过的相关培训(详见任职资格列表 （2）绩效表现要求 ﻫ年度绩效考核得分，由员工的直接上级按照公司的绩效考核要求对员工进行考核,一般要求考核结果为９0分以上。 ８.3跨层级晋升
（1）主管层到部门经理层的晋升 主管层到部门经理层的晋升，候选人应同时满足以下要求： １。 符合晋升门槛值 2。 绩效考核连续两年不低于90分；３. 本部门负责人推荐或主(分)管领导提名 4。 通过晋升考核 ﻫ(２）专业层到主管层的晋升 专业层到主管层的晋升，候选人应同时满足以下要求: 1。 符合晋升门槛值２． 绩效考核连贯两年不低于90分３. 本部门负责人推荐或主（分)管领导提名4. 通过晋升考核和院评估委员会评估。 ﻫ（3）辅助层到专业层的晋升 辅助层到专业层的晋升，候选人应同时满足以下要求: 1． 相关专业本科毕业一年以上，并取得学位证书2． 取得相应专业助理级职称3。 担任辅助岗位工作年限不少于3年４。 参与过项目的设计工作，并获得好评5． 绩效考核连续两年不低于90分; 6. 通过院组织的资格考试和院评估委员会评估.
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第四章 附 则
第九条 本办法自公布之日起实施.
第十条本办法由公司人事行政部负责解释。 附表1：《员工横向晋升培训考核表》 附表2：《员工晋升职级/调薪考核表》 附表3：《晋升职级/调薪考核》 附表４:《业务通知单》
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附表１： 晋升考评表格
员工横向晋升培训考核表
被考核员工个人资料： 姓名 部门 原岗位 性别 职务 年龄 直属上级 评估时间 拟晋升岗位 原岗位职责描述: （直接上级填写） 原岗位考核表现： (可另附表） 拟晋升岗位职责描述： （直接上级填写） 培训表现：(培训导师填写） 培训相关标准 评价因素描述 评价标准 优 优(１０分） 优 (１０分） 良 良(8分） 中 差 优:全勤,并能主动加班. 良:偶有病事假,无迟到早退,能接受加班。 １.出勤情况 中:偶有病事假,偶有迟到早退现象。 差：经常有病事假及迟到早退现象。 优：听课专注，认真做笔记. ２。 培训期良:偶尔走神，但总体保持认真的态度. Ｖ 中：经常走神。 间表现 差:听课不专注,表现差。 优:熟练掌握所学。 ３。培训考良:对于所学基本能够掌握,偶尔会出错。 中：测验中表现不佳,不能熟练掌握所学. 核测验 差：对于所学几乎完全不掌握。 中（５差（1分） 分） 良 中 差 (8分） (5分） (1分) 优 良 中 差 (1０（８分) (5分） (1分） 分） 等级划分区间：优:100～120分良：8５~10０分中：50～85分差：２0～50分 （凡被评为中或差等级区间者则不予晋升/调薪的调整) 考核结果： 1. 通过以上各项的评分，综合得分分; 2．直接上级主管考核意见综述： 用人建议:□建议晋升岗位（职务），并试用个月，工资定级元/月;□不能晋升 直接上级(部门负责人）签字： 日期： 年 月 日 人事行政部与员工沟通的情况： 9 / 13
人事行政部意见: 附表2： 总经理意见： 员工晋升职级/调薪考核表
被考核员工个人资料： 姓名： 部门： 原岗位: 性别： 职务： 拟晋升岗位： 年龄： 直属上级： 评估时间： 拟晋升岗位职责描述:(直接上级填写)
附表３:
晋升职级／调薪考核
(以下由直接主管负责人填写)
工作相关标准 评价因素描述 评价标准 优 良 中 差 优:在工作期间无任何不良记录并可以为他人做出榜样。 1.遵守规章制良:在工作期间无任何不良记录。 度 中:有轻微不良记录但能知错就改。 差:有过处罚记录不能改正. 优:主动接受任务并按任务要求开展工作. 工良:被动接受任务，但一旦接受任务后会主动按任２。接受任务作务要求进行工作。 的态度 态中:被动接受任务，在领导督促下工作。 度 差：对待任务有抵触情绪，不能主动工作。 优:可以很好的融入到团队中,参与团队工作，能为团队利益做出个人牺牲。 3.团队协作精良：可以融入到团队中,支持团队工作，与同事、神 协作部门保持较好的合作关系。 中：能够适应团队工作。 差:不能很好与同事合作完成项目. 优(７分） 良（５中（３分) 分) 差
(1分) 优(7分） 良(5分) 中（3分) 差(1分） 优（7分） 良(５分） 中（3分） 差（１分) 10 / 13
优:全勤，并能主动加班。 良:偶有病事假,无迟到早退现象，能够接受加班。 优（7中：偶有病事假，偶有迟到早退现象。 分） 差：经常有病事假及迟到早退现象。 4.出勤情况 良（5分） 中（３分) 差(１分） 工作业绩 优：①一线业务部门:工作积极主动，能够按量或超额完成业绩指标。 ②二线业务部门：工作积极主动，可高效高质地完成自己的本职工作,并有利协助支持其5.岗位职责执优（30他部门工作完成各项工作。 行情况 分) 良：按时完成自己的工作，可以协助其他部门工作. 中:按时完成自己的工作。 差：不能按时完成自己的工作。 优:对待任务可以正确的看到表象和深层次含义,不需要上级多加指点便可以完成。 6.正确理解工良:会分析任务,但是不能分析到很深的层次,仅得优（7作内容的能力 到表象. 分) 中：在上级的指点下，才能得到结论。 差：不对任务进行任何分析。 良(20分） 中(10分） 差(5分) 良(5分) 中(3分） 差(１分) 优:善于积极主动的发现不足,勇于打破陈规,并创造性的改进;发生问题时,可以马上做出判断，做出反应,并及时解决。 7。发现和解良：能发现问题，但不能分析出问题的根源，因优（7决问题的能力 此在解决问题时有不彻底的现象发生。 分) 中:从不主动发现问题，但在问题发生时可以自行工及时处理。 作差：难以自行解决问题。 能优:任务整体比较复杂，有许多细致的问题需要考力 虑，任务完成需要投入很大时间和精力. 良：项目比较复杂，技术实现上不需要太多的创8.从事工作的优(7新。 复杂难易程度 分） 中:任务和技术实现上比日常任务稍有难度，一般人员均可完成的项目. 差:初级人员可以完成的任务. 优：精通本职工作，有丰富经验、适应能力、办事能力强，能独立实施工作，并指导、帮助9.业务水平及他人开展工作. 独立完成工作良：对本职工作较熟悉,及时圆满完成任务。 的能力 中:业务水平一般，可以完成任务。 差:不能胜任工作。 良（5分) 中（3分) 差(1分) 良(5分） 中（3分) 差(1分) 优(７分) 良（5分) 中(3分） 差（１分) 11 / 13
优:能迅速地投入到新工作中，不需要适应期，学10。适应新工习能力强。 作的能力及学良：2~3周内能够适应新工作，学习能力较强。 习能力 中:一月内可以适应工作，学习能力一般。 差:自身不能适应工作,学习能力差。 优：在工作时间内可以全心全意的投入到工作中，并善于分配自己的时间,可以保质保量的按时完成工作。 11。完成工作良:在工作中基本很投入，会分配时间,并按时完成的效率 工作。 中：正常情况下能完成工作，偶尔拖延。 差：工作时间经常心不在焉。 优:９０～100分 良：80～90分 中：70～80分 差：７０分以下 优:为人谦逊,工作务实,热情主动，素质修养好。 良:工作踏实,礼节礼貌到位,与团队相处融洽。 中：工作较为踏实,能够基本融入团队。 差：工作本位思想较重，无法融入团队。 优（7分） 良（5分） 中(３分） 差（1分） 工作效率 优(7分) 良（5分） 中（3分） 差（1分) 月１2．六个月度内岗位月度考考核平均成绩 核 民主13。团队认可评度 议 优(１良（8０分） 分） 差中（５（2。５分) 分) 优 良 （10(8分） 分） 中(5分） 差(2．5分) （各等级线性区间）合计分值 １20 90 5０ ２0 等级划分区间：优：100～120分良:8５~１００分中：50～85分差：20~50分 （凡被评为中或差等级区间者则不予晋升/调薪的调整） 考核结果： 1.通过以上各项的评分，综合得分分。 ２.直接上级主管考核意见综述: 用人建议：□建议晋升岗位(职务），并试用个月,工资定级元； □不能晋升。 直接上级(部门负责人）签字: 日期： 年月 日 人事行政部与员工沟通的情况: 12 / 13
人事行政部意见: 总经理意见: 注：选择最能符合该员工在原工作岗位“德、能、勤、绩、廉”五方面表现的分值，在对应“优、良、中、差”分值上打“√”。
附表4： 业务通知单 编号: 财务部: 兹有 部门，员工_＿____于__＿__年__＿月___日晋升岗位＿____＿＿_(上调薪资)，请取消该员工原工资，执行新岗位职级工资,工资标准为___＿_____元/月。 特此通知！ 人事行政部 年 月 日
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