绩效考核数据分析

绩效考核数据分析

绩效考核数据分析第一类:综合性评价分析

一、各考核区间的考核分布情况

操作方法:表和图

操作分析:

1、医院已将全员一起考核评级的情况改为以行政、医务、护理三块分别评选，再汇总；

2、将考核得分划分为五个分数段，分别是?95-100;?85-95；？70-85;?60—70；60，满分100分；

3、统计各区间每个分数段内的人数，再除以总人数，得出比率;

4、汇总上述数据信息，观察其分布的情况是否符合正态分布的要求。(另外再追加全院的）

操作反馈：若各区间的考核得分符合正态分布(两头小，中间大)，说明考核结果的有效性高，若严重偏离,则有效性低。

二、各科室员工考核平均分对比

操作方法:表和图（清晰可见)

操作分析:

1、计算各科室所有员工的平均分，并科室之间进行对比，将以平均分的高低评价各科室综合工作水平和能力的高低(前提:评分结果真实有效)；

2、根据实施初期的情况判断，平均分高低将有以下两种情况:

其一可看出各科室的综合实力高低（为改善提供方向)；其二是各科室的考核标准难易程度不同，有高有低.

操作反馈:数据反馈得是现象，若实际情况与数据反映相符，则数据的可信高，为进一步的改善活动提供支持.若不相符,则要做相应改进。

三、各科室管理者分数对比

操作方法：表和图

分析反馈:

1、汇总各科室管理者的考核得分；

2、针对分数排序，可看出管理者的综合管理水平与能力差别,为改善提供方向。

四、全院的平均分对比

操作方法:表和图

分析反馈:

1、核算全院所有参核员工的平均分,医院之间进行对比评价

2、以医院平均分的角度测评医院的整体管理水平;另医院间的平均分对比,可观察各院的水平高低。

五、纪律管理与实操管理得分的对比

操作方法：表和图

操作分析：

1、以行政、医务、护理为分析单元;

2、分别统计各单元内纪律管理与实操管理的得分比率，再平均

汇总；

3、累计可得出三个单元两类工作要求的得分比率。

操作反馈：

通过比较分析,可看出两类考核要求完成的情况。

六、各级别人员的职务和工龄分析

操作方法：表和图

操作分析:

1、绩效考核划分的五种级别，统计各级别内人员的职务信息和工龄信息；

2、将上述数据汇成图表。

操作反馈：

根据结果，可以判断哪些人群需要培训,哪些需要再接再励。

七、所有人员的工龄与考核得分的分析

操作方法：表和图

操作分析:

1、工龄划分为四个档次分别是半年以内;半年至1年;1年至2年;2年以上;

2、核算每个工龄档次内人员的考核平均分，并统计相应的人数。

操作反馈:

工龄反映对医院的忠诚，人员流动性，工作效率和质量。

八、各科室同岗位考核得分第一的员工信息汇总

操作方法：表

操作分析:

1、以人力资源开发的角度，筛选各岗位中表现优异的员工;

2、另将人事相关的资料与考核情况组合成表，方便领导更全面认识员工。

操作反馈：

此数据目前仅作为参考，实际管理中需要标杆、榜样人物，才能激发竞争和斗志。随着数据量的增大，再考虑是否可以对同岗位设等级,以鼓励员工向前.

第二类:运营管理分析

一、各科室表现最好、最差指标的人次对比

操作方法:表和图

操作分析:

1、表现最好指标是指员工各项指标的得分比率最高，如某指标权重10分，得分8分，则得分比率80％；表现最差指标的含义与上相反;

2、将各科室内每位员工的最好、最差指标选出，汇总相应指标出现的总人次,最后可得出各科室内员工相应指标所体现工作内容的表现情况.

操作反馈:以上结果可帮助部门负责人除了对员工个人的了解，也对部门内工作内容的走向有明显把握，利于后续改善。

二、核心考核指标的得分比率分析

操作方法：表和图

操作分析：

1、根据各岗位考核指标的重要性，选择前五项指标，作为此次分析的“核心考核指

标”;

2、统计每位员工“核心考核指标”的得分比率，再核算平均值。

操作反馈：以上数据的结果，将直接显示各科室岗位工作的核心状况。

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