波特与普莱斯关于员工流动理论的对比

波特与普莱斯关于员工流动理论的对比

作者：李明

来源：《管理观察》2015年第11期

摘要：员工的高流动率一直是困扰各级组织的一个难题。要解决这一难题，首先需要分析影响员工流动的因素，找出具体原因。本文对比了两位美国学者关于员工流动研究的理论，对其观点、结论和模型进行了对比。希望能对国内相关理论研究及实践提供借鉴。 关键词：员工流动 影响因素 理论对比

安·德维尔和马宏（Ann Denvir and Frank McMahon，

1992）[1]指出，员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。皮扎姆和汤姆伯格（Abraham Pizam and Steven WThornburg，2000）指出，员工流动包括自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或者被迫辞职，而自愿流动则多是出于员工个人自身的原因。流动可以分为若干种不同的类型，本文中特指自愿的流动即离职。 1. 波特和斯蒂尔斯的概念模型

莱曼·W·波特和理查德·M·斯蒂尔斯两人均是心理学家，在他们合著的《员工旷工和离职中的组织、工作及个人因素》中提出了概念模型。在该模型中，波特和斯蒂尔斯注意到在员工的离职决定中，工作满意度扮演了一个核心的角色。同时，为了解释有关因素影响工作满意度的机制，波特和斯蒂尔斯引入了期望满足程度的概念。

工作满意度所有的满意度可以分为四种子类别a.组织范围内的因素;b.工作环境因素;c.工作内容因素;d.个人因素。如果某人的工作满意度低，他/她就会倾向于离职。

期望满足程度的定义如下：职员在工作中所得到的积极和消极的经历与他预期得到的经历之间的差异。每一个人都对自己的工作有特定的期待，其对工作的满意度取决于其从工作中获得的奖励满足其期望的程度。自然地，个人会对同样的奖励有不同的理解。比如，两个工人可能有同样的期望水平并且得到了同样的工作奖励。但是工人A理解到的奖励高，这样他就感觉自己的期望得到了满足，而工人B就有可能认为自己得到的奖励不够高以至于自己的期望没有得到满足。这样，工人A就能得到更大的工作满意度而工人B因工作满意度不够高而可能会离职。

1.1 组织范围内的因素

报酬和晋升。报酬有两个方面的维度：报酬量以及对公司工资结构所感知到的公平性。低于平均水平的报酬将会导致不满，一个被认为是任意的不公平的工资结构同样会导致不满。

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晋升也有两个方面的维度：晋升的概率（获得更高的收入、威望、权力和责任）以及对组织晋升系统所感知到的公平性。

除了报酬和晋升，波特和斯蒂尔斯还考虑了员工个人的期望。如果员工认为继续从事其当前的工作会带来比其他决策更好的回报，这种期望就会在离职、不满与报酬和晋升之间发挥中介作用。 1.2 工作环境

管理风格。管理风格的重要性首先在密歇根和俄亥俄州50年代的领导力研究中被注意到。波特和斯蒂尔斯发现，如果不考虑工作任务的定位，低水平的监管会导致更高的离职率。有趣的是，这两名研究者也发现只有管理水平增加到特定的程度时，离职率才会下降。除了这一临界点，管理风格风格与离职率几乎没有任何关系。

工作团队大小。工作团队的增大会导致离职率的增加。波特和斯蒂尔斯推理认为更大的工作团队会导致“团体凝聚力下降，工作内容分化以及相互交流的减少”[5]。而这将导致满意度的下降和离职率的增加。

群体互动。群体互动能够对工作环境的适应提供支持和帮助。相反的，如果不能确保这样的支持和帮助，就有可能导致员工对工作场所的疏离[6]。 1.3 工作内容因素

对工作内容的反应。对工作内容的反应是对所分配的任务的满意度的大体体现。正如可预料的那样，这一因素与离职之间的关系很简单：满意度越高，离职率越低。

工作重复性。为了提高工作效率，工作已经变得越来越模块化和程式化。尽管并非毫无异议，波特和斯蒂尔斯的研究大体上支持这一论点，即工作重复性的增加导致了离职率的升高。 工作自主性。这一因素涉及更高阶的需求，比如自我实现。当员工对工作的自主性越大，他对工作的满意度机会越高，那么他的离职倾向相应地就会下降。

角色清晰度。角色清晰度取决于个人期望与工作实际要求的一致性。个人期望与实际的工作需求的一致性在很大程度上受到沟通的管理方式的影响。一致性的缺乏将会导致职员的角色定位模糊，而职员对这种模糊性的容忍程度越低，那么他就越倾向于离职。 1.4 个人因素

年龄和任期。对于年龄和任期的研究远多于对另外两项子因素的研究。研究表明，无论是年龄还是任期，他们都与离职倾向存在强烈的负相关关系，即年龄越大，任期越长，离职倾向越弱。

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个性特质。波特和斯蒂尔斯的研究表明，在个性特质上比较极端的员工更倾向于离开组织。

家庭因素。这一因素涉及两个变量：家庭大小（规模）和家庭责任。家庭规模对男女职员的影响是相反的。家庭规模越大，女职员离职倾向会更强，男职员离职倾向则会越弱。这一区别反映出社会上男性和女性的传统角色的区别。家庭责任的作用会增加女性离职的概率但是对于男性而言，目前的研究并没有达成一致的结论。 图1 波特和斯蒂尔斯的概念模型 2. 普莱斯流动模型

普莱斯的《员工流动研究》是对组织内员工流动相关文献的总结。除了将有关文献进行汇总编撰，普莱斯还构建了一个基于分类评估的流动问题模型。普莱斯将影响员工流动的因素分成了三种类型：决定因素、中介变量和相关因素。 2.1 决定因素

普莱斯的研究中，决定因素包含了九个子因素：薪酬，一体化，集权，工具性沟通，正式沟通，专业化，工作单调性，向上流动和分配公平。其中，前面五个子因素有很强的影响作用，后面四个则相对较弱。

薪酬。薪酬的定义如下：组织给予其员工的金钱、福利、商品等具有经济价值的东西，以换取他们的服务。对于薪酬，普莱斯的结论是：持续的较高水平的薪酬带来持续的更低的员工流动。

一体化。一体化被定义为：融入初级或准初级关系的程度。初级关系由组织内部小而具有凝聚力的团体所代表。范·德·莫维和米勒规定：一个主要的需求满意因子很有可能属于一个具有凝聚力且有回报的团体，如果这一需求没有得到满足，那么职员就很可能不能适应工作环境以至于最终选择离开。对于一体化这一因素，普莱斯的结论是：持续的较高水平的一体化带来持续的更低的员工流动。

集权。集权的定义如下：在一个社会系统中权力集中的程度。当职员有一定的自主性并对工作有一定决定权的时候，他离开组织的概率就会小一点。普莱斯的结论是：持续的较高水平的集权带来持续的更高的员工流动。

工具性沟通。工具性沟通的定义如下：与工作表现直接相关的信息的传递。工具性沟通的目标应该是明确员工在组织内的角色，而不是告知其具体工作应该怎么做。此外，工具性沟通与非正式沟通（比如八卦）相比通常是比较正式的。普莱斯的结论是：持续的较高水平的工具性沟通带来持续的更低的员工流动。

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正式沟通。在普莱斯的研究中，正式沟通是指发布给组织内所有成员的一般性指令。普莱斯的结论是：持续的较高水平的正式沟通带来持续的更低的员工流动。

专业化。专业化的定义如下：一个职业在多大程度上是基于知识和组织服务的。普莱斯的结论是：持续的较高水平的专业化带来持续的更高的员工流动。

工作单调性。工作单调性的定义如下：角色表现在一个社会系统内多大程度上是重复性的。大体来说，相对于半熟练或不熟练的工作，熟练的工作包含更低水平的工作单调性。普莱斯的结论是：持续的较高水平的工作单调性带来持续的更高的员工流动。

向上流动。向上流动的定义如下：在一个社会系统中从低层级向高层级流动的总量。晋升机会通常被作为向上流动的替代。当个人从低的层级进入更高层级，这种变化通常意味着更高的收入、威望和权力。普莱斯的结论是：持续的较高水平的向上流动带来持续的更低的员工流动。

分配公平。按照普莱斯的观点，在一个组织中，当业绩和工资之间有紧密的联系时，其分配公平程度较高。和薪酬类似，分配公平是组织支持系统的一部分。不同之处在于工资是与支持程度相关的。分配越公平，员工流动率越低。 2.2 中介变量

在普莱斯的模型里，满意度和机会并不同时起作用，满意度是优先于机会的。 满意度。满意度定义为：社会系统的成员对其成员资格有多大程度的积极的情感认同[9]。普莱斯将满意度视为九个决定因素的产物和决定因素与流动之间的中间变量。满意度与流动之间存在负相关关系，满意度增加，流动率降低。普莱斯的研究表明满意度低的员工相对满意度高的员工更容易终止其雇佣关系[10]。

机会。机会的定义为：在外部环境中可从事的替代工作。尽管机会在决定变量和流动之间起中介作用，它并不是决定变量的产物。实际上，机会是组织所处环境的一种特征。在普莱斯的研究中，他做了两个重要的假定：一是职员个人知道机会的存在;二是职员个人能自由离开原来的组织。如果这两个条件不能同时存在，那么机会就不会成为一个中介变量。普莱斯的研究清楚地表明机会和员工流动之间存在正相关关系。即外部机会越多，员工流动量越大。 2.3 相关变量

普莱斯提出了九个相关变量，六个得到了既有文献的有力支持，其余三个则仅仅弱支持。相关变量和流动之间并无因果关系，但他们之间仍然存在一定的相关关系。这是相关变量和决定变量之间最基本的不同。相关变量是变量与流动之间关系的经验总结。九个相关变量中有两个将予以讨论：任期和年龄。其余相关变量将不予讨论，因为如上所述，它们基本上代表了与决定变量和中介变量不同的一种概念。即使全部予以讨论，也不会对其研究有明显的贡献。

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任期。对任期与流动之间关系的经验总结是：相对于任期较长的职员，任期较短的职员更容易离职。但这一总结并不简单地表明只有任期短的职员才会离职。两种情况的职员都有可能离职，只是任期短的职员离职的概率会更高而已。

年龄。对年龄与流动之间关系的总结是：年轻的职员通常比年长的职员更容易离职。同样的，概率是解释这种相关关系的关键，在任意的一定时期内，年轻职员的离职率会通常比较高。

2.4 决定变量、相关变量、中介变量之间的关系

按照普莱斯的观点，决定变量和中介变量能够解释或增强相关变量的作用。当尝试解释相关变量与决定变量和中介变量的关系时，普莱斯得到了如下的结论：

任期短的职员通常比任期长的职员得到更少的收入，在其他条件都相同的情况下，更低的收入确实会增加职员的离职倾向。

任期短的职员通常比任期长的职员在组织内部的朋友会更少，在其他条件都相同的情况下，这反过来会导致更高的离职率。 图2 Price的员工流动模型 3. 两种模型的比较

在比较两种模型时，需要关注它们在四个领域的异同：组织外部因素的考虑、职员个人、期望理论和有用性。 3.1 组织外部因素

两种流动模型在考虑组织外部因素时显示出很大的不同。波特和斯蒂尔斯在构建概念模型时，明确地将“那些明显重要的外部因素”排除在外，这些因素包括经济条件、工作机会等。因此，普莱斯的模型是一个能够反映外部环境变化的开放的模型，而波特和斯蒂尔斯的模型是分别单独考虑组织和个人因素的封闭模型。 3.2 职员个人因素

两个模型在对离职相关的个人特质上的认识也有明显差别。波特和斯蒂尔斯的模型囊括了九个关于个人的因素，这些因素被分类在工作内容和个人因素两个大类里面。而普莱斯只考虑了两个因素，即年龄和任期。鉴于离职（流动）是职员个人基于经历和个人理解而做出的决定，因此波特和斯蒂尔斯对于职员个人因素的分析更合理。 3.3 期望理论

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在各自的模型中，波特和斯蒂尔斯强调了期望理论的作用而普莱斯则没有提到。如前所述，每一职员都会对自己的工作有一定的期望，而他的满意度取决于工作所提供的奖励在多大程度上满足了他的期望。因为每一个人对期望得到满足的程度理解不同，那么他们就会得到不同程度的工作满意度。因此，在模型中将期望作为中介变量来考虑是合理而且令人信服的。 3.4 有用性

两种模型似乎都可称为关于流动/离职的一般理论，然而，这两者并没有得到广泛的认同。事实上，因为两种模型都只包含了因研究不同而不同的因素，他们的研究也就因为变量而产生了一定的局限——还有可能存在其他的未被讨论过的因素对离职产生影响。此外，两种理论都没有考虑到外部环境的所有方面。在一个现在这样不断发展的社会，离职理论应该能够适应环境的任何变化。

然而，两种模型对于研究者和管理者的用处不应受到上面的考虑的影响。研究的深度和广度让这两种模型值得认真的考虑和研究。这两者中的任一种，或是两种模型的综合，即使考虑其局限性，也会被证明对研究组织流动是非常有价值的。 参考文献：

[1] Ann Denvir and Frank McMahon. Labor Turnover in London Hotels and the Cost

Effectiveness of Preventative measures[J]. International Journal of Hospitality Management .1992，（2）;143-154.

[2] Abraham Pizam and Steven W. Thornburg， “Absenteeism and Voluntary Turnover in Central Florida Hotels： A Pilot Study.” International Journal of Hospitality Management， Vol. 19 No. 2 （2000）， pp. 211-218.

[3] Porter， Lyman W and Richard M. Steers. Organizational， Work， and Personal Factors in Employee Turnover and Absenteeism， Psychological Bulletin，Vol.80，No.2（1973），PP，151-176.

[4] Hawk， Donald L. Absenteeism and Turnover， Personnel Journal，June，1976，pp.295. [5] Porter Lyman W.， and Echard M. Steers. Organizational ，Work， and Personal Factors in Employee Turnover and Absenteeism， Psychological Bulletin，Vol.80，No.2（1973），pp，155-156.

[6] Likens， Colonel Kenneth W. Deputy Director of Aircrew Training and Resource

Management ，HQ MAC/DCS/Operations. Letters， subject： Thesis Research ，to AFIT （AU）/LS， 12 December 1977.

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[7] Lawler， Edward E. iil. Pay and organizational effectiveness ： A psychological view .New York NY： McGraw-Hill Book co. ， Inc. ，1971.

[8] James L. Price The study of turnover. Amass IO： The Iowa State University Press ，1977，pp，5.

[9] Price ，James L. Handbook of organizational Measurement . Lexington KY： D. C. Heath ， 1972.

[10] Lawler， Edward E. iil. Motivation in work organizations. Monterey CA ：Brooks/Cole， 1973 pp， 85.

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