第一章：总那么
1、考核目的
通过对个人绩效进行治理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，要让职员明白工作表现好和工作表现不行不一样，奉献大和奉献小不一样，最终实现组织战略目标；
2、 考核对象
本考核制度适用于所用聘用职员，总经理室成员只列于指标考核；
3、 考核原那么
公开的原那么：考核过程公开化、制度化；
②客瞧性原那么;用事实标准讲话，切忌带进个人主瞧因素或武断推测； ③沟通原那么：考核人在对被考核者进行绩效考核过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理、能够促进绩效改善；
④时效性原那么：考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比立突出的一两个成果来代替整个考核期的成绩；
4、 考核用途
本酒店考核各级职员成绩的记录，作为升职、升级、调动、落级、退职、核薪及发放年终奖金的重要依据；
5、 考核周期
除酒店总经理室成员依企业章程外，本酒店各级职员的考核均分，月度、季度、半年度、年度考核；
6、 考核关系
① 被考核者是指同意考核的对象，包括酒店部门经理以下职员；
② 绩效考核者是被考核者的直截了当上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考者的及时沟通与反响，公正地完成考核工作；
③ 考核结果审核者是考核者的直截了当上级，级被考核者的跨级上级，其要紧作用是对考核结果进行审核，同意被考核者对考核结果的申述；
④ 人力资源部组织并派专人监督各部门绩效考核实施的过程，质检部也有监督和建议权，有争议的要以事实案例事实为依据，并将评估结果上报总经理；
⑤ 成立质量仲裁委员会领导小组，由总经理任组长，组员包括各职能副总、总监和人力资源经理；总经理是考核结果的最终决定者。
第二章：部门经理人员绩效考核治理制度
2、中层人员的绩效制度
通过对中层职员的工作成绩、工作能力及工作态度进行客瞧、公正的评价，充分发扬绩效考核体系的鼓舞和促进作用，促使中层治理人员不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高企业整体运行效率；
酒店所有中层治理人员〔指部门经理治理岗位〕
考核要紧从工作业绩、核心能力、及工作态度3个方面考虑，在整个
考核评价过程中所占得权重见下表；
考核内容权重表
考核内容 所占权重 工作态度 40% 核心能力 30% 工作业绩 30% 2.4工作态度考核是考核对工作岗位的认知度及为此付出的努力程度； 2.5核心能力考核是综合被考核者在一个考核周期内由工作效果达成
反映出来的应具备的核心能力状况；
2.6工作业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内工作效率与结果； 2．7考核人依据被考核者在一个考核周期内的表现，连同被考核人自
我述职报告一并参考确定最终评定等级；
2．8由于对中层治理者的考核实际上确实是根基对各系统经营与治理
状况进行的全面的检讨，因此，对与中层治理者的考评采取考核加述职的形式，具体考核表格如下所示
中层职员考核表
年月日
姓名： 岗位： 部门： 本岗时刻： 进职时刻： 职级： 审核人： 审核时刻： 第一局部工作态度评估
工作态度 有责任感，勇于担当更多的责任 注重协作，有全局瞧念 工作的方案性、周密性 自己以身作那么 认真完成任务 A=作为他人的典范，向他人提供指导； B=不需要他人的明白就能够表现该方面的要求； C=有时需要他人的提醒和指导 D=经常需要他人的指导，反响后能够及时调整 A B C D 第二局部核心能力评估
核心能力 解决突发咨询题的能力 团队领导协作能力 学习、创新、持续革新的能力 指导、关怀下属工作地能力 A B C D 以客户为导向 快速反响，适应变化的能力 结果行动的导向 A=深进理解该行为意识能力，在各种场合始终如一地表现出此方面的行为； B=良好的理解该胜任能力，在大局部的情况下都能表现出此方面的行为； C=全然理解胜任能力，在一般情况下能够表现出此方面的行为； D=处于开始学习的时期，较少表现出胜任能力所要求的行为； 第三局部业绩评估
个人业绩目标 权重 完成状况 1 2 3 5 评估总分 评估结果 中高层职员自我述职报告
年月日
姓名： 岗位： 月度工作总评： 部门： 本岗时刻： 进职时刻： 职级： 审核人： 审核时刻： 表现突出方面及潜在能力： 需要开展的领域 开展结果 咨询题 行动 第三章考核方式
3.1对中层治理人员的考核要紧分为上级考核，同级互评、自我评价及下属民主测评4种，4种方式所占权重如下表所示； 考核方式权重表 考核方式 所占权重 上级考评 50% 同级互评 15% 下属民主测评 自我评价 15% 20% 由酒店总经理室对酒店所有中高层治理人员进行工作业绩评价，
综合所有评价数据进行平均计算，得到上级考核最终分数； 中层治理人员之间进行工作业绩、核心能力评价，综合所有评价
进行计算，得到同级的分数；〔由部门组织人员，人力资源部派专人在现场监督互相评价〕
由被考核者的下属对其进行工作业绩、核心能力及工作态度评
价，综合所有评价进行计算，得到下级的明主的分数；〔由部
门组织人员，人力资源部派专人在现场监督评分〕
互相、民主测评表 中高层治理人员绩效考核表
年月日
姓名： 岗位： 考评期内情况： 迟到早退：次， 矿工：天, 事假：天， 表扬：(口头)次； 病假：天， 书面:次 部门： 本岗时刻： 进职时刻: 职级： 审核人： 审核时刻： 评价因数 勤务态度 业务工作 治理监督 指导协调 工作效果 工作成绩的评价 评价尺度 优良中差特别差 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 A. 把工作放在第一位，努力工作 B. 对新工作表现出积极态度 C. 忠于职守，严守岗位 D. 对部下和自己的过失勇于担当责任 A． 正确理解工作要求和方针，制定适当实施方案 B． 按照部下的能力和个性合理分配工作 C． 及时与有关部门进行必要的工作联系 D． 在工作中始终报持协作的态度 A. 在人事关系方面部下没有不满足或怨言 B. 善于放手让部下往工作，鼓舞他们乐于协作和鼓舞他们用心效劳的精神 C.十分注重工作现场的平安、卫生、清理、整顿工作 A. 时刻注重提高部下的工作积极性 B. 主动努力改善工作和提高效率 C. 积极练习，教育部下，提高他们的技能他们的技能和素养 D. 注重进行目标治理，使工作协调有序进行 A. 正确熟悉工作意义，努力取得最好成绩 B. 工作方法正确，时刻和费用方案使用合理有效 C. 工作成绩到达预期目标或方案要求 D. 工作总结回报正确及时 A. 处事公正，对所有职员一视同仁 B. 处理咨询题快捷有效，不徇私舞弊，不护短，不欺上瞒下 C. 不管领导在不在工作态度都一样 D. 讲话做事言出必行，不夸夸其谈，不做华而不实的事 公正正直 1.通过以上各项的评分，该治理人员得分是：〔〕分， 考勤分数加减： 奖惩纪录： 总分： 个人意见及建议： 面谈情况： 面谈人签名： 考核评语： 〔〕适合晋升； 〔〕可重点培养； 〔〕已熟悉现职，可考虑安排其他岗位工作； 〔〕对岗位尚未熟悉，仍需锻炼； 〔〕不适合现职，需要调岗； 〔〕已尽所能，但潜力不大，不能胜任工作。 建议：〔〕接着在原岗位()调岗〔〕落职〔〕落薪〔〕辞退 初审人意见〔部门经理〕： 签名： 分管直属领导意见： 签名： 人力资源部意见 签名： 总经理意见： 签名： 由被考核者的下属对其进行工作业绩、核心能力及工作态度评
价，综合所有评价进行计算，得到下级的明主的分数；〔由部门组织人员，人力资源部派专人在现场监督评分〕 由被考核者自己结合述职报告给出适当的分数
考核最终分数=上级考核×50%+互评分数×15%+民主评分×15%自我评分+自我评分×20%
第四章 考核结果及其运用
4.1考核等级是对职员绩效进行综合评价的结论，考核成绩可分 A(优秀)、B〔良好〕、C〔合格〕、D(需革新)、E(不合格) 4.2考核等级、制成绩、绩效工资发放比列、强制分布表 考核分数 A B C D E 考评等级 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 59分以下 绩效工资 100%绩效工依据分数依据分数依据分数不发20%的绩资，另奖励比例发放比例发放比例发放效工资,视情10-20%的绩绩效工资 绩效工资 绩效工资 效工资 况，下浮80%的全然工资的10%-30% 强制分布 5% 50% 25% 15% 5% 注：A、B考核人数超过了比例 ，依据职员的考核分数进行强行分布，假设是在实际考核中，A、B人数小于分布比例，那么按照实际情况操作，假设是E等人员没有，能够不用强制分布，特不情况可上报总经理室批准；
通常情况下在绩效考核结束后一周内，总经理室和人力资源部会约请考核者面谈，对其在上一个考核周期内取得的成绩表示祝贺，同时对出现的咨询题进行分析，以便于今后的工作开展； 职员对处分不服，须在三日以内以口头或书面形式直截了当向本部门或质量仲裁委员会申诉，质量治理部门视其情节与有关方面研究处理，并做出裁决。逾期申诉，将不予受理。
职员、领班、主管职员考核表
部门：班组：姓名：月份：
名目 仪容日期 1 2 3 4 5 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 签到 微笑 仪表 礼节礼貌 工作纪律 讲明 工作效率 工作态度 工作质量 督导 协调 全局瞧念 清洁卫生 保卫公物 讲明 总等级 第页
备注：1、评估工程用“A、B、C、D、E、F〞表示。
2、A代表优秀，如：各项工作符合或超过酒店及部门要求，得到客人、同事和治理人员的赞扬等；
3、B代表合格，如：各项工作均到达酒店及部门的要求；
4、C代表略微过失，如：15分钟内的迟到、早退、脱岗，着装不标准，违反酒店及部门的制度，未造成损失及碍事等；
5、D代表较为严重过失，如：30分钟内的迟到、早退、脱岗，偷吃食品、饮料，不执行上级的工作安排，工作中引起客人或酒店内部投诉，违
反酒店及部门的制度，造成略微损失及碍事等；
6、E代表严重过失，如30-60分钟内的迟到、早退、脱岗，不执行上级的工作安排，顶撞上级，因工作失误引起客人或酒店内部严重投诉，造
成较大损失，违反酒店及部门的制度，造成较大损失及碍事等；
7、F代表重大过失，如：旷工半天至一天，做碍事部门团结的事或散布此类信息，违反酒店及部门的制度，造成重大损失及碍事等。
签退 评估人 备注： 月度等级 酒店职员考核标准 一、考核目的
通过对职职员作态度、工作能力、工作质量、工作成绩等方面的综合考核，以此作为转正定级、发放浮开工资、评选先进、发放年终奖、职务
晋升等的依据。 二、考核对象 部门经理以下职员； 三、考核治理程序
总经理
分管领导
/经理 部门总监
主管
领班/督导
职员
四、与全然工资挂钩的考核方法
对客效劳部门经理以下职员全然工资与其外语水平挂钩〔另见?**酒店职员外语水平考核方法?〕。
五、考核工资的考核方法；
〔一〕职职员资=〔岗位工资〕80%+〔考核工资〕20%%，
〔二〕考核工程
1、考核工程包括：出勤、劳动纪律、工作质量、效劳态度、着装仪表、清洁卫生、保卫公物、平安纪律、代办好事、工作量等10项。
2、出勤对等级的碍事按照本酒店的请假制度执行。
3、劳动纪律不包括出勤情况，要紧指是否理解并遵守酒店内部的各项规章制度，以及是否服从上级安排等。
4、工作质量包括完成任务的情况，工作效率的上下，联系与汇报工作是否及时、正确、充分、妥当，以及其工作〔效劳〕对象的满足程度。 5、效劳态度指是否遵守效劳规那么〔标准〕，是否态度认真，效劳周到，是否具有超前效劳意识，对工作是否任劳任怨，竭尽所能完成工作。
6、平安纪律指能否遵守酒店的平安、消防和保密制度，具有强烈的平安意识。
〔三〕考核方式和程序
1、考核分为日考核、月考核、半年度考核和年度考核四种。
2、凡当日考核：D等以下的须在当月班后会上公布，D等须于当日报主管签字，E等和F等的须于当日或次日报部门总监/经理审核。 3、月考核程序：当月月底，主管将各位职员的日考表交部门，由部门汇总并复核每位职员的等级，经部门总监/经理综合评定,质管部能够向部
门提出意见、建议，须有充分、恰当的事实、理由，最后报人力资源部。
4、半年度考核由部门总监/经理评定结果，报人力资源审核。
5、年度考核由人力资源部评定，质管部能够向提出意见、建议，须有充分、恰当的事实、理由。
6、月考核、半年度考核均须人力资源部审查，质管部能够向提出意见、建议，须有充分、恰当的事实、理由，人力资源部能够进行调整，但应
当有充分、恰当的理由。
7、被考核者及考核人员对考核结果有异议，可逐级反映，进行复查，假设无满足结果可直截了当向质量仲裁委员会申诉，最后裁决权。
〔四〕考核等级及其对每月浮开工资的碍事 考核等级分为A、B、C、D、E、F六级，其中：
A级为优，得效益、质量工资的110%； B级为良，得效益、质量工资的100%； C级为中，得效益、质量工资的80%； D级为及格，得效益、质量工资的60%
E级为差，扣发全部效益、质量工资〔当月累计罚分50分以上或出现严重过失者〕；
F级为极差，除扣发当月全部效益、质量工资外，还扣发20%全然工资〔当月累计罚分100分以上或出现重大过失者〕
〔五〕考核原那么
1、当日中，三项A等能够与一项C等相抵消，六项A等或以与一项D等相抵消，E等、F等不得抵消。在相互抵消之后，按以下原那么评定当
日等级；
〔1〕A等少于四项或有一项C等时，该日等级不得高于B等； 〔2〕有一项D等或有二至三项C等时，该日等级不能高出C等； 〔3〕有三项以上E等或二至三项D等时，该日等级不得高出D等； 〔4〕有三项以上F等或一项E等者，该日等级不能高出E等；
〔5〕有两项E等或一项F等者，该日等级只能是F等；
2、当月日考核中有五个A等能够与一个C等相抵消，十个A等能够与一个D等相抵消，E等、F等不得抵消。在相互抵消之后再按以下原那么
评定当月等级：
〔1〕当月日考核中的A等个数在七个以下或当月日考核中有一个C等的，当月等级不能高出B等； 〔2〕当月日考核中有一个D等或当月日考核中有二至三个C等者，当月等级不能高出C等；
〔3〕当月日考核中有一个以上C等或二至三个D等者，当月等级不能高出D等； 〔4〕当月日考核有三个以上D等或一个E等者，当月等级不能高出E等，并予以书面警告； 〔5〕当月日考核有两个E等或有一个F等者，当月等级只能是F等，并予以最后警告。
3、半年度考核分上半年和下半年两次。在每半年的月考核中，两个A等能够与一个C等相抵消，四个A等能够与一个D等相抵消，F等、E等
不得抵消。在抵消之后，按以下原那么评定半年度等级： 〔1〕A等少于三个或有一个C等的，该半年度的等级不得高出B等； 〔2〕有二个C等或有一个D等的，该半年度的等级不得高出C等；
〔3〕有以下情形之一者，该半年度的等级不得高出D等：
①有三个C等； ②有一个D、两个C等； ③有两个D等的。
〔4〕有以下情形之一者，该半年度的等级不得高出E等：
①有四个C等； ②有三个C等、一个D等； ③有两个C等、两个D等；
④有三个D等的。
〔5〕有以下情形之一的，该半年度的等级为F等：
①有五个C等及C等以下的等级； ②有两个D等及D等以下的等级；
③两个E等； ④一个F等级的。
〔6〕有以下情形之一者，予以辞退：
①有三个及三个以上E等；
②有两个F等的。
4、年度考核的等级依据半年度的等级，按以下原那么评定：
〔1〕有两个A等的，年度考核为A等；
〔2〕有一个A等和一个B等的，年度考核不低于B等；
〔3〕一个为A等，另一个为C等或D等或E等或F等的，年度考核等级对应为B等、C等、D等、E等；
〔4〕有两个B等的，年度考核为B等；
〔5〕有一个B等的，另一个为C等、D等、E等或F等的；年度考核为其中较低的等级；
〔6〕半年度考核为两个C等的，年度考核为D等；
〔7〕有一个为C等，另一个为D等或E等的，年度考核对应为E等或F等。
〔8〕两个D等的，年度考核为E等；
〔9〕其中一个为D等、E等或F等，另一个为E等或F等的，予以辞退。
5.考核等级
1〕、评估工程用“A、B、C、D、E、F〞表示。
2〕、A代表优秀，如：各项工作符合或超过酒店及部门要求，得到客人、同事或治理人员的赞扬等；
3〕、B代表合格，如：各项工作均到达酒店及部门的要求；
4〕、C代表略微过失，如：15分钟内的迟到、早退、脱岗，着装不标准，违反酒店及部门的制度，未造成损失及碍事等；
5〕、D代表较为严重过失，如：30分钟内的迟到、早退、脱岗，偷吃食品、饮料，不执行上级的工作安排，工作中引起客人或酒店内部投诉，
违反酒店及部门的制度，造成略微损失及碍事等；
6〕、E代表严重过失，如30-60分钟内的迟到、早退、脱岗，不执行上级的工作安排，顶撞上级，因工作失误引起客人或酒店内部严重投诉，
造成较大损失，违反酒店及部门的制度，造成较大损失及碍事等；
7〕、F代表重大过失，如：旷工半天至一天，做碍事部门团结的事或散布此类信息，违反酒店及部门的制度，造成重大损失及碍事等。
凡职员生病，需要本人持市级以上医院开的病情证实〔急诊例外〕，经部门负责人批准前方可休病假，每休一天病假，扣减当月质量效益工作
的20%，全月病假只发100元的全然生活费，凡有弄虚作假的，一经查出，按照?职员手那么?严厉处理。
7.申请事假，需要本人提早一天书面申请，治理人员依据经营情况考虑，其批准权限：领班半天，主管一天，部门经理三天。超出三天的由行政部报酒店总经理批准。事假的，将被扣减当日全然工资，同时还要扣减当月质量效益工资的20%，如职员未获批准不到岗〔离岗〕酒店将对其
按旷工处理。 〔六〕考核纪律
1、日考核表必须于当日填写，考核者的上级或行政部可随时抽查。
2、考核者必须严格按 工程考核。
3、考核者必须做到严厉认真、大公无私、不被个人感情所左右。 4、对未填写或填写不认真、不客瞧、不公正的，可处50分以内的罚分。
5、不管该部门人数多少和职员表现如何，依据相比照拟的原那么，在每次考核中，各一级部门A等不得超过8%，B等不得超过60%，作为准那
么，特不情况可上报总经理室批准；
6、对考核中出现的严重事故或特不奉献行为，部门总监/经理应及时向上报告，不报告者将按?质量奖惩 ?追究部门总监/经理和相关人员个人
责任。
7、凡查出咨询题，指令相关人员及时处理，处理结果须在次日上报和通告。
〔七〕注重事项
1、浮开工资由计财部依据人力资源部审核后的考核等级发放。
2、借调职员的考核等级由借调后的部门评定。
3、日考核表和月考核表于次月2日前报行政部〔如遇节假日等特不情况，按当时的通知执行〕，半年度的考核表分不于7月10日和元月10日
前报行政部。
4、日考核表的保持期为一年，月考核表的保持期为二年。
六、职员奖惩 〔一〕奖励
1、酒店职员，工作积极努力，作出优良成绩，有突出奉献者均依照本 给予奖励。
2、奖励分为6类：效劳年终奖、制造奖、功绩奖、老实奖、学业进步奖。
3、效劳年终奖：连续在本酒店工作满5年、10年、20年、30年、4以上者，分不授予奖状及奖品，奖品内容另定。
4、制造奖：为革新酒店经营治理，提高经济效益，提出合理化建议，经采纳实施有效者，分四个等级给予奖励。一等奖300分，二等奖200分，
三等奖100分，四等奖50分。
5、功绩奖
〔1〕为酒店提供最正确效劳，受到来宾表扬者奖4—10分。
〔2〕及时发现事故陷患并积极采取措施防止各类事故发生者，奖10—30分。
〔3〕勇于揭发违法乱纪、徇私舞弊行为者，奖10—30分。
〔4〕为维护酒店客人及职员的生命、财产平安并作出重大奉献者，奖50—200分。
〔5〕在工作中有助人为乐、好人好事行为者，经核实，奖2—10分。
〔6〕在各级业务技术竞赛中取得前三名成绩者奖20—40分。
〔7〕凡被评为每月、每季优秀职员奖、热于助人奖、任劳任怨奖、微笑大使、效劳标兵、最正确进步奖、优秀新人奖年度“优秀职员〞、“十
佳职员〞授予奖状及奖品。奖品内容另定。奖10—30分。
〔8〕市级、省级、国家级劳模或其他称号者，分不授予100分、200分和500分的奖励。
〔9〕非营销人员为酒店营销工作作出成绩者，按全员促销奖励方法给予奖励。
〔10〕开支、节约费用，有显著成绩者，按酒店有关 给予奖励。在酒店内部通讯报刊上，部门写稿数量超额者，每超额者，每超额一篇奖6-10
分。
〔11〕对客人的非合理投诉或过激言行当事职员忍辱负重，使酒店的损失落至最底限者，视情况给予2—10分委屈奖。
6、老实奖：
专项奖励拾金不昧职工。老实奖分为五等。凡上交失物价值在2000元及以下者，奖5—10分；凡上交失物价值在3000元及以下者，奖12—16分；凡上交失物价值在5000元及以上者，奖18—26分；凡上交失物价值在10000元及以上者，奖20—30分；凡上交失物价值在10000元以上
者，奖30—40分。
7、职员申诉
职员对处分不服，须在三日以内以口头或书面形式直截了当向本部门或质量仲裁委员会申诉，质量治理部门视其情节与有关方面研究处理，并
作出裁决。逾期申诉，将不予受理。
(三)相关
1、本 所涉及分值按每分人民币二元整计。
2、前述治理者和被授权者开具的?奖罚通知单?必须注明被奖罚者姓名、部门、班组、奖罚 条目、开单时刻、开单人姓名、被奖罚者签名。假设被罚分人拒尽签名，罚分在10分及以下那么由直截了当上级或质管员代签，此类情况视为轻视酒店治理 的严厉性，按罚分的双倍论处，罚
分在10分以上那么报送质量仲裁委员会予以处理。
3、?奖罚通知单?一式四联，分送被奖罚者、被奖罚者部门、计财部出纳室、质管部。
4、主管及以上人员有权对所管辖职员使用?奖罚通知单?。酒店总经理室成员、总值班经理有权在全酒店使用?奖罚通知单?。质管部有权对全体
职员〔含总经理室成员〕使用?奖罚通知单?。前述被授权者有权在其等项范围内对全体职员〔含总经理室成员成员〕使用现罚通知单。 5、被奖罚者须于接到?奖罚通知单?之日起二日内到计财部领取奖金或缴纳罚金。逾期不缴纳罚金者，罚金加倍，并在当月工资中扣除。
6、本奖惩 解释权在质量仲裁委员会。
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