国有企业信访维稳工作初探

国有企业信访维稳工作初探

张进峰

(金川集团股份有限公司甘肃金昌737100 )

【摘要】本文简要分析了信访维稳工作的必要性，并结合企业现状提出了做好信访维稳工作的措施。要正确认识相

关政策及社会大环境，明确工作方向；注重工作队伍建设;加强管理，提高信访工作质量。【关键词】国有企业;信访维稳;必要性;措施

_、引言

现&段7国有企业普遍面临着改革所带来的一些问题， 尤其是伴随着改革的深入以及利益分配的改变，矛盾数量及 激烈程度愈演愈烈，其直接体现在人民群众上访的频率方 面。加强对于国有企业信访维稳工作的研究，对于企业的稳 定发展有着一定的现实意义。

二、信访维稳工作的必要性

综合来看，导致企业与群众之间矛盾加剧的原因主要 包括以下几点：一是改革所引发的矛盾冲突没有从本质上得 到有效的解决。从国有企业现行的薪资模式来看，在岗职工 及退休人员的薪资待遇得到了明显的提升。正因如此，此前 属于有偿协解类型的职工难免会在心理层面出现不平衡的 现象，如因故无法继续工作而出现提前退休情况的职工，认 为自己的个人利益得到了侵犯，从而向国有企业提出了一些 超过规定范围的要求，甚至部分过激人群会采取聚众闹事的 形式来维护自身的利益。另外，此前曾为企业付出过劳动的 临时职工，如五七工，职工家属等，会向国有企业提出享受 退休政策的需求，而根据国家相关标准显示，此部分人群不 符合享受退休政策标准，且这一现象出现的频率呈现出了逐 渐提高的趋势，还有近年来的外来务工人员与业主单位、包 工单位之间的薪资纠纷，欠薪讨薪，工伤问题，企业办社会 遗存下来的住房问题、子女就业就学问题等。除了群众角度 的问题之外，国有企业干部在对待上访群众时的态度也存在 一定的问题。尤其是当企业干部所面对实行难度较大的问题 时，往往会采取消极、粗暴的处理方式，甚至个别干部会采 取逃避以及拖延的形式。这种工作态度体现出了企业干部不 负责任的心理，甚至还会降低企业在群众心目中的形象。正 因如此，很多小问题逐渐演变为了大问题，迫使上访群众不 得不采取越级上访的形式来维护自身的利益，甚至在社会上 形成了大问题大解决、小问题不解决的悖论。二是信访维稳 工作的落实问题。从实际情况来看，多数国有企业及相关部 门并没有认识到信访维稳工作的重要意义，其不仅缺少与信 访维稳工作相关的制度、条例以及工作要求，甚至部门单位 根本不会针对信访维稳工作而制定工作计划。而一些负责接 待群众的基层干部在面对上访群众时，往往会出现不负责、 不认真的情况，不去听取人民群众的意见，不为人民群众解 决问题和矛盾。此外，当上访群众所提出的问题涉及到多个 部门及单位时，该问题的主要责任单位一般不会积极主动的 去寻找解决问题的方案及途径，甚至会出现互相推倭责任的 现象，尤其是地方政府与所在地企业之间，在企业剥离社会 化职能，如“三供一业”移交、企业办学移交地方等问题上， 存在消极思想或经济利益至上的想法，导致久拖不决，滋生 矛盾。三是宣传工作存在问题。当职工们遇到牵扯个人利益 问题的时候，个人的主观意识会推动自身去争取更高的个人 利益，其直接表现为上访企业、上访领导，期盼自我能够有 所收获，而忽视了通过法律渠道进行诉求表达、行政仲裁来 维护自身利益的路径，信访而不信法，信官而不信理的思想 依然根深蒂固。此外，部分群众在面对新出台的政策时，往往会忽略长期的利益而去争取短期的利益，这是错误理解政 策的现象，且会对信访工作的开展造成严重的干扰。

三、做好信访维稳工作的措施1、 正确认识相关政策及社会大环境，明确工作方向现阶段，在市场经济不断深入的背景之下，国有企业信访维稳工作与以往相比有了很大的变更，尤其是工作环境 的变化最为明显。首先，为确保国有企业能够有条不紊的开 展信访维稳工作，国家相关部门通过下发意见的形式，要求 国有企业对信访维稳工作进行改革，并使其整体趋向于专业 化及制度化发展。其次，随着法治社会理念不断深入人心， 人民群众更加热衷于从法律的角度开展权益维护。而互联网 行业的发展也在一定程度上增加了人民群众获取信息的途 径和渠道。总体来看，社会环境的变化以及相关法律法规的 变更均为国有企业信访维稳工作的开展带来了严峻的挑战。 国有企业必须从社会现状出发，并在国家的指导下有序的开 展信访维稳工作。若信访维稳工作缺失了方向，无法与社会 大环境相吻合，不仅会导致信访干部在处理问题时遇到诸多 的阻碍，更会直接降低处理问题的工作效率。因此，信访干 部必须在企业信访部门的带领下加强对于社会现状的研究， 全面、多角度分析社会问题对于人民群众的生活影响，共同 研究采取何种措施能够帮助人民群众去解决问题。只有当信 访干部走进社会、接触社会、分析社会才能够切实了解到人 民群众的需求，才能实现工作创新，才能确保工作的实用性， 才能真正做到为人民办实事。

2、 注重工作队伍建设

从实际情况来看，规模较大的国有企业会设置特定的 信访维稳工作小组及办公室，而企业的直接负责人则会负责 整个信访维稳工作小组的工作指导，且工作小组会安排组 长，小组成员需要在组长的带领下完善企业现有的信访体系 及开展相关工作。国有企业在建设队伍的过程中需要重视网 络体系的搭建，不仅要在企业总部设置信访维稳工作小组， 更要在下属企业及部门进行设置。为保证信访维稳工作的工 作质量，企业应当安排专职办公人员，并明确其上下属关系 及责任关系。只有当各个级别的单位均设置基层信访机构 时，人民群众所提出的问题才能在第一时间得到解决。此外， 国有企业还应当明确信访人员的工作责任及工作内容，确保 信访人员在实际工作的过程中能够有所依据。

3、 加强管理，提高信访工作质量

国有企业需要深度分析与人民群众利益相冲突的要点， 并从矛盾的本质出发，提高处理问题的效率及质量。此外， 企业还应当简化群众信访的工作流程，让群众所提出的问题 可以在最短的时间内得到解决。此外，国有企业还可以通过 以下途径来达到提高信访工作质量的目的：一是形成大信访 网络格局，将多个部门，多个地区的信访维稳工作情况连接 在一起，以便多个部门联合行动，共同为人民群众解决问题。 二是采取信息共享机制，充分利用互联网的便利特性，让信 访干部可以随时通过网络查询、使用相关信息，以便帮助信 访工作的开展。此外，信访干部可以通过互（下转第76页）

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n经营管理丨

三、运用四种领导形态，实现员工绩效提升

员工绩效提升不易，做为领导该用什么样的办法，一 直是困扰领导的主要问题。面对自身诸多条件限制，如何 在现有资源与条件下，提升员工绩效就成为主管领导的工 作重点。

1、 构建领导与员工之间的伙伴关系

目前，我国企事业单位领导与员工之间往往更多的是 上下级关系。领导与员工之间单向沟通多于双向沟通，领导 下命令，员工来执行的模式，领导与员工之间平等沟通、相 互探讨的极少，在领导与员工间存在隔阂。而要想提升员工 绩效，改善员工业绩水平，势必要建立领导与员工间的伙伴 关系。伙伴关系的建立要依赖领导主动放低身段，放低姿态， 让员工可以与领导平等对话，畅谈心中所想。这样就可以真 正打开领导与员工之间的沟通渠道，才能摆脱敷衍似的交 流，提升领导与员工间的对话质量与频度。例如，在任务布 置时，如果员工不理解领导的意图与理念，就会产生误解。 提升领导力不是领导对员工干了什么，而是领导者与员工共 同做了什么，这才是建立领导与员工伙伴关系的关键所在。

2、 帮助业绩下滑员工改善和提升绩效

在与员工建立了伙伴关系之后，领导会帮助员工获得 能力与业绩的提升，但员工业绩水平并不稳定，绩效指标不 太好看，有时甚至会出现绩效不达标、业绩下滑的局面。这 种情况对领导来说更具有挑战性，也是最难处置的困难，更 需要领导花费大量时间精力予以关注。一旦领导处置不当， 极有可能引起领导与员工的相互抱怨、指责、愤怒，甚至是 激烈冲突。多数情况下，遇到员工绩效不佳，业绩下滑上不 来，大家（团队成员）都会非常愤怒，士气也会低落。与此 同时，员工会找各种理由来借口抱怨业绩下滑、绩效不达标 的种种因素，领导与员工间相互抱怨指责增多，这时就需要 领导能够控制自身情绪。首先要静下心来，冷静思考员工绩 效不好的原因，查明根源所在。其次，领导者更要摆正自身 角色位置，更多地倾听和收集相关数据，并保持公正客观的 看待问题。最后，制定可行方案，给予员工足够的支持。这 就要求领导者不仅要有较强的人际沟通能力，而且要有很强 的个人情绪控制能力，能够平心静气，分析问题产生的原因， 从而有效地控制并解决员工绩效不佳、业绩下滑的问题。

3、 主动建立与员工有效沟通的交流模式

领导在与员工进行交流沟通前，要进行必要的准备。 首先，要平等对待沟通对象，设定谈话双方平等地位的基本 准则。允许双方都能够充分阐述个人对所谈问题的看法。可(上接第77页）

联网去查询相关的问题案例，参考其他地区的解决方案，并 在结合所遇问题实际情况的基础上提出解决措施，切实为人 民群众解决问题。三是坚决落实首问负责制。顾名思义，首 问负责制指的是上访群众首次接触到的信访干部即为对自 己问题负责的信访干部。信访干部应当充分体现自身的责任 精神，坚持对上访群众负责到底的原则，不仅要帮助人民群 众解决问题，更要让人民群众感受到国有企业的企业精神。 四是采取领导包案制。国有企业可以将上访问题划分为若干 个种类，并将其分配给不同的管理层领导负责，这对于提高 解决问题的效率和质量有着直接的帮助作用。五是采取三级 信访办结制，用畅通的渠道、规范的程序、热情的服务，将 矛盾纠纷排查化解在萌芽状态，将群众的诉求解决在初始合 规阶段，杜绝拖大拖炸现象的发生，维护企业正常的生产经 营和工作秩序，保证当地社会的和谐稳定。

以由领导先说出对这一问题的观点，以及认为造成此问题的 主要原因。然后，由员工重述领导的论述，这样领导者能够 确认员工已经全面理解了领导的意见。最后，可以请员工从 个人的角度谈一下对问题的看法，同样遵循员工说完后，由 领导者复述的原则，使员工明确知道领导对其观点的理解。 这样的交流沟通方式才是对等的、完善的与合适的。

4、达成有利于员工绩效提升的共识

确认达成共识是员工树立信心、产生完成项目目标工 作意愿的重要基础。在双方平等条件的基本谈话沟通准则 下，紧接着就要确认领导与员工在所面临问题与造成问题的 原因方面能否达成相对统一的共识。一般情况下，对于双方 意见的冲突，双方不太可能对所有问题都能形成共识。这时， 就需要领导基于自身角色视角去观察与分析双方是否有足 够的共识，尤其是在关键问题上的共识程度是否可以解决双 方之间的主要问题。如果不能，那就需要重新诊断还存在哪 些阻碍，重新定义领导者在该问题中的站位，从而调整目标， 让双方对该问题的理解达成新的平衡。

绩效管理是一种管理方式，一种管理工具，员工绩效 提升表面上是帮助员工提升业绩，实际上站在领导角色视野 下是提升单位（部门）整体实力和业绩水平。在当前，应 用绩效管理越来越广泛的条件下，我们有必要搞清楚绩效管 理的真实目的与意义，并站在领导角色下来引导员工绩效提 升，深入理解员工的诉求，掌握影响员工绩效提升的方法， 才能有效地利用绩效管理这一工具，实现推动企业发展，达 成领导管理目标与促进员工绩效水平提升这三者的共同进 步。

【参考文献】[1] 杨德新.我国国有企业绩效管理问题研究综述U]. 河南社会科学，2015(6)117-119.

[2] 杨栋，张蕊.企业人力资源管理实践中的创新障 碍研究综述U].科技管理研究，2014(4)152-156.

[3]何 琳.领导与员工薪酬黏性差距分析---公平与效率视角U].领导科学，2018(10)35-37.

[4] 屠兴勇等.情绪智力如何驱动员工角色内绩效？ 中介4用的调节效应模型U].管理评论，2018(7)173-182.【作者简介】

蒋丰伟，湖南大学工商管理硕士，湖南交通职业技术 学院副教授，主要研究方向为高校管理、人力资源管理.

四、结语

综合来看，信访维稳工作是保证国有企业稳定发展的 基础性工作。国有企业管理者要提高对于信访维稳工作的重 视程度，总结过往的工作经验，充分落实好信访维稳工作。【参考文献】[1] 赵许栋.对新形势下国有企业信访维稳工作的几 点思• U].经营管理者，2014(11)289.

[2] 郝俊晓.新时期国i企业信访维稳工作浅析[J].东 方企业文化，2015(18).【作者简介】

张进峰（1971.10—)男，汉族，甘肃武威人，大学学 历，政工师，研究方向：基层党支部建设与企业管理.

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