人力资源薪酬管理存在的问题及对策分析

作者：刘立会

来源：《科技创新导报》 2014年第35期

刘立会

(赤峰市德润排水有限责任公司 内蒙古赤峰 024000）

摘要：由于企业管理领导工作的科学有效性取决于下属的执行能力，因此企业需要重视员工的工作能力，领导通过对下属员工进行了解，对员工实施不同的薪酬管理方式，可实现领导的最佳效果和公司利益的最大化。该文通过对企业薪酬管理中的问题进行分析，提出适应企业长远发展的薪酬管理对策。

关键词：人力资源薪酬管理 问题 对策 分析

中图分类号：0225

文献标识码：A 文章编号：1674-098X(2014)12(b)-0190-01

目前，伴随市场经济体制改革的加深，国民经济水平得到快速发展，人力资源已成为当前影响企业发展的重要因素，不断受到企业领导层的重视。如何激发企业人力资源的潜能以促使其更好地为企业的发展服务，相关调查资料表明，企业职工的薪酬管理具有激发企业人力资源潜能的作用。

1 人力资源薪酬管理的问题分析

人力资源薪酬管理制度不完善

在企业中，其薪酬制度与经营技术存在错位的现象，企业的阶段计划与其发展趋势存在差异，因此需要企业的薪酬制度随之发生变更[1]。在我国多数企业的薪酬制度由人事部制定，而人事部的薪酬制定方案是按照企业领导层面的意思，原理上员工薪酬与企业的发展方向一致，当企业发展方向发生更改薪酬制度应随之发生改变。但多数企业依旧沿用之前的员工薪酬制度，部分企业甚至出现统一员工薪酬的现象。此外多数企业的人力资源管理体制不够完善，呈现出结构不合理性和不科学性，单一的薪酬制度及静态报酬难以刺激企业员工工作的积极性。

1.1 薪酬体制的报酬方式单一化

多劳多得的社会分配原则未能在企业的人力资源薪酬管理体系中得到落实，企业在制定人力资源的薪酬时，未重视企业员工的技术、管理能力以及知识等在企业发展中的作用，因而企业未形成完整的的员工分红体系，显现出薪酬系统报酬方式的单一。

1.2 企业职工福利缺乏弹性

计划经济体制下员工福利制度的分配模式为加班补贴、住房补贴以及医疗保险补贴等，而当前我国多数企业依旧沿用计划经济体制下的分配模式，其福利模式缺乏家庭人性化的特质且缺乏明确的家庭福利计划，企业职工的福利待遇缺乏弹性机制。

1.3 薪酬管理体系不健全

我国的人力资源薪酬管理系统与国外相比起步较晚，企业在进行人力资源薪酬管理时在人力资源的绩效考核、培训、招聘以及规划等方面的不健全，暴露出企业薪酬管理体系的不足。企业薪酬管理中存在薪酬组织管理水平、管理分析设计等灵活性缺乏，制定福利待遇时员工参与性不足等问题，由此可看出我国的企业薪酬管理体系存在漏洞与不足。

2 人力资源薪酬管理问题的对策

2.1 建立高弹性的薪酬管理模式

不同的工作阶段员工所呈现出的工作热情和工作的积极性具有不同的特点，因而企业员工在不同的阶段所创造的经济价值具有差异性[2]。企业员工的工作能力和工作绩效水平是确定企业高弹性的薪酬管理模式的主要依据，因此当企业员工的工作积极性较高时，其所创造的经济价值与平时相比较大，则员工应取得相应比例的薪酬奖励；相反，当员工的工作积极性较低时取得的薪酬较低。

通过将员工的工作能力与工作积极性紧密联系的方式，运用具有高弹性的薪酬管理模式，实现促进员工良性工作态度的目的。在薪酬管理的设计时，应当对员工间存在的差异进行考虑，重视不同员工的不同需求和员工个人的不同需求，对低工资的员工予以提高奖金，对高收入的员工和管理干部则应予以提供晋升机会和培训机会。此外，企业高弹性的薪酬管理模式，应当注重奖金与津贴、保险与福利间的比重大小，奖金和津贴的比重应当大于福利和保险的比重，可在较大程度上实现企业员工对不同薪酬的期望。

2.2 树立全面的薪酬管理理念

薪酬管理是企业管理机制中的重要要素，其管理理念应当将之前以优代劣的被动式监督转变为以罚促优的主动式管理，通过激励的手段达到考核和管理员工薪酬的目的[3]。企业领导层面通过不断提高自身的管理思想和管理手段的方式，树立全面的企业人力资源薪酬管理理念，进而实现完善企业薪酬管理的目的。就管理思想而言，企业管理者应当对人力资源薪酬有充分的认识，薪酬不仅指以货币报酬为表现形式的物质方面，还应包括员工的工作条件、工作环境、以及发展机遇和培训机会等非货币形式的精神层次的报酬。因此，企业的领导者需要树立的全面人力资源薪酬管理理念应当结合员工的物质和精神两方面的需求。

2.3 创新薪酬制度结构

企业对人力资源的管理应从招聘、培训、绩效回馈和薪酬奖励四环节入手，进行企业高水平团队的培养。企业领导者的管理需要保证团队成员的流动性，减少给员工带来过多的负担且严重影响企业的团队士气的工作。企业对组织结构进行调整，会对员工的绩效目标和薪酬结构产生影响，因此企业应采取新的奖金管理模式。为保证企业新型的薪酬制度政策能够顺利执行，应首先考虑以下几方面的问题：其一，企业需要确立正确的企业文化以及营销效益理念，并保证企业的薪酬政策适当地倾向于公司一线人员；其二，应当确保业务指标设计的合理性，保证指标在企业的可控范围内，以确保指标能够得到有效的操作；其三，注重企业内部对于新政策的沟通交流，实现企业员工对新政策的理解与支持。

2.4 创新薪酬分配机制

企业员工参与薪酬的管理，能够加深企业领导者对员工关于薪酬管理政策看法的了解程度，实现企业不断完善人力资源薪酬管理政策的目的。我国各大企业的人力资源薪酬管理较之前进步很大，但其与发达国家依旧存在差距，究其原因是我国企业的薪酬分配工作中缺乏员工的参与。我国企业应当参考国外企业的人力资源薪酬管理机制，准许本企业员工参与其中，企业领导者通过参考员工的薪酬管理建议对薪酬进行调整。企业采用员工参与的新型薪酬分配机制满

足多数员工的需求，不仅能够有效调动企业员工的工作积极性，还能够拉近员工与领导层的距离，增强企业的向心力和凝聚力，达到实现企业的长久稳定发展的目的。

3 结语

企业的人力资源薪酬管理与企业的发展关系密切，员工的工作态度与企业的发展前景相关，而企业的薪酬管理关乎企业员工的工作态度，由此可见企业的薪酬管理与企业的长久可持续发展紧密联系。本文通过对企业人力资源薪酬管理中存在的问题进行分析发现，我国很多企业存在薪酬管理制度不完善、福利待遇缺乏弹性、报酬形式单一化和企业薪酬管理体系部完善的问题。针对企业薪酬管理工作中存在的问题，从管理模式、管理理念、制度结构和分配机制四方面入手，提出完善企业人力资源薪酬管理的相关对策，以促进企业稳步向前发展。

参考文献

[1] 王蕾.试析人力资源薪酬管理中存在的问题及其对策[J].企业导报,2013,12(10):208.

[2] 吕翔凤.浅议人力资源薪酬管理中存在的问题[J].企业导报现代商业,2013,16(6):141.

[3] 吕廷婷.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].中国投资,2013,10(S1):155-156.