合成考评法含义绩效的含义：指评价员工的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求类别特征性行为性结果性
种类行为导向型主观的排列法选择排列成对比较强制分配结构叙述
客观的关键事件强迫选择行为定位行为观察加权选择量表法
结果导向型目标管理法绩效标准法短文法直接指标法成绩记录法劳动定额法综合型图解式评价量表法合成考评法日清日结法评价中心法
将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起特点
日清日结发含义原则
行为导向型
结果导向型
绩综合型
效考评的方法和应用
绩效考评方法的应用
它考评的是一个团队而不是某个员工具有双重性
表格实现简单便于填写采用三个评定登记
全方位对每人每天每事进行清理控制闭环原则比较分析原则不断优化原则结构式叙述法优点缺点强迫选择法优点缺点短文法优点缺点成绩记录法步骤优点缺点劳动定额法步骤图解式步骤优点缺点合成考评法优点缺点
日清日结法步骤评价中心技术绩效考评的正确性、可靠性、有效性
采用一种预先设计的结构性的表格简单易行，有考评者的参与使其正确性有所提高受考评者的文字水平影响，可靠性和准确性大打折扣是行为导向型的客观考评方法避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误容易使考评者揣测结果减少考评的偏见，晕轮效应容易夸大其词，文过饰非新研究出来的考评方法适用于教师等科研工作者被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录单上
由其商机主管验证这些成绩是否准确
由外部专家就这些材料进行分析，从而对考评人的绩效进行评价
有很强的适用性和有效性时间、人力和成本耗费较高进行工作研究，对科学的方法对工作全面分析
在工作研究的基础上进行时间研究通过实行开始正式执行
首先将岗位工作的性质和特点
以这些评价因素为基础确定出具体的考评计划制成专用的考评表
简单易行、方便使用、设计简单、汇总快捷容易产生晕轮或集中趋势等偏误企业单位完全可以因地制宜，因人制宜，有较强的适用性和针对性设定目标
控制
考评与激励
方法实务作业
自主式小组讨论个人测验面谈评价管理游戏个人报告
指标的内容
指标的原则
绩指标的方法效考评指标
和指标的程序标准体
系标准的原则设计
标准的种类
分布误差晕轮误差
个人偏见
优先和近期效应自我中心效应
后继效应
评价标准对考评结果的影响
适用不同队形范围的考评体系
不同性质指标构成的考评体系
针对性原则科学性原则明确性原则要素图示法问卷调查法个案研究法面谈法经验总结法头脑风暴法工作分析理论验证
指标调查，确定指标体系进行必要的修改和调整标准指标原则
综合等级标准分解提问标准
宽厚误差
因为评价标准过低造成的
为了缓和关系，给了过高评价
在考评中曾与被考评者反复多次沟通护短 心理
对付出很大努力的员工进行鼓励过于严格不利于激励员工避免长久的消极的影响对业务骨干给予保护
苛严误差偏正态分布集中趋势和中间倾向纠正方法建立严谨的工作记录制度
评价标准要制定的详细、具体、明确对考评者进行适当的培训
基于被考评人的个人特征，因考评者的偏见或爱好不同所带来的评价偏差考评者根据下属最初的绩效信息，对考评起内的全部表现做出的总评价对比偏差考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定相似偏差考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评定考评者在上一个考评期内结果的记录对本次考评的影响不明确不清楚不规范
经济性在制定实施本方法过程中所耗费的各种陈本可行性在执行本方法的过程中是否容易贯彻实施准确性采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度
功能性本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等诸多方面的作用开发性对于员工职业技能开发和行为激励方面可发挥作用有效性
大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法组织绩效考评指标体系生产组织 生产数量为考评指标，也要考评工作方式、组织氛围
管理组织 主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式科技组织 有一定的物质性的工作成果
个人绩效考评体系按岗位石基承担着的性质和特点横向区分
按岗位在企业生产过程中的地位和作用可以划分为生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位
品质特征型行为过程型工作结果型
衡量事物的依据和准则
指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度定量准确先进合理指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平还要有超前性突出特点简洁扼要
多种要素综合计算方法
简单相加系数相乘连乘积法
百分比系数法
标准量表的设计
关键绩效指标的设定与应用
名称量表等级量表等距量表
KPI的意义使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制
通过企业战略目标的层层分机，将员工个人行与部门的目标相结合彻底转变传统的以控制为中心的管理理念
KPI与一般绩效评价的区别前者是以战略为中心后者以控制为中心
前者是自上而下的后者是自下而上的
前者是通过财务与非财务结合后者是以财务指标为主
为什么特别强调要提取和设定关键绩效指标
从绩效管理的全过程来看不提取并设定关键绩效对绩效进行管理
对管理者来说提取并设定关键绩效指标对组织或员工的绩效进行考评，能够把握全局
对考评者来说提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者，无论是团队还是员工都有明确的方向和目标特点能够集中体现团队与员工个人工作产出所创造的价值
采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率明确界定关键性工作产出
能够跟踪检查团队与员工个人的实现表现
指标的原则整体性
增值性可测性可控性关联性
确定工作产出的基本原则增值产出的原则
客户导向的原则结果有限的原则设定权重的原则
平衡计分卡从四个角度 财务、客户、内部流程、学习与成长概念是一个核心的战略管理与执行的工具
是一种先进的绩效衡量的工具
是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式是一种理念十分先进的游戏规则，规范化管理制度
方法目标分解法通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业绩效监控
关键分析法通过分析企业获得成功提炼出导致成功的关键绩效模块标杆基准法企业将自身的绩效与最具影响力的企业的关键绩效为行为基准
程序和步骤利用客户关系图分析工作产出好处能够利用工作产出的方式将个体或者团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来
能够清晰的显示团队对组织的贡献率
提取和设定绩效考评的指标主要分为数量指标质量指标成本指标时限指标根据提取的关键指标设定考评标准对数量化的绩效指标设定范围，如果高处说明优秀，不足则改进审核关键绩效指标和标准工作产出是否为最终产品
多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价
关键绩效考评的综合是否可以解释被考评者80%以上的工作目标关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性
关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间
修改和完善关键绩效指标和标准
设定KPI常见问题
提取设定关键绩效指标KPI有两大影响因素下属员工的绩效水平
员工组织氛围的满意度
一般主管人员指标体系企业员工培训主管指标体系财务主管指标体系
一般主管人员指标体系
企业关键绩效指标标准体系的构建按组织结构进行纵向分解
按企业主要任务进行横向分解
强调全方位客观地对员工进行考评参与者优点缺点基于互联网的360优势360面临的问题度考360考评的实施程序评方法
注意事项上级同级下级自我客户全方位多角度
胜任特征
有助于强化企业的核心价值观采用匿名的方法，消除顾虑尊重成员意见
加强管理者与组织员工的双向交流促进个人发展
侧重于综合评价，定性评价比重大
信息来源渠道广，不通渠道得来的并非总是一致的收集到的信息比单渠道的方法要多得多处理不到会造成内部禁止那个气氛
克服地域性差异给绩效考评带来的问题
网络系统可简化评价管理工作
保持了整个评价过程的适时性和动态性大大降低了评价成本
受公司网络化程度影响
存在信息安全隐患
评价项目设计进行需求分析和可行性分析决定是否采用360度考评方法
编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷
培训考评者组建360度考评者队伍
选拔考评者进行培训如：沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法
实施360度考评实施考评
统计评价信息并报告结果
最主要的母体是改进员工工作绩效
管理部门应针对考评结果所反馈出来的问题进行改善
反馈面谈确定面谈成员和对象
有效进行面谈
效果评价确认执行过程的安全性
评价应用效果
总结考评过程的经验和不足
确定培训公司内部专门从事360度考评的人员
实施考评的时机真实的沟通客观的统计
防止考评过程出现作弊准确识别估计偏见
对考评者的个别意见实施保密
不同的考评目的决定不同的考评内容
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