浅谈企业中的人力资源管理

维普资讯 http://www.cqvip.com 焦作工学院学报（社会科学版），第３卷，第３期，２００２年９月　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｊｉａｏｚｕｏ　Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ　ｏｆ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ（Ｓｏｃｉａｌ　Ｓｃｉｅｎｃｅｓ），Ｖｏ１．３，Ｎｏ．３．Ｓｅｐ．２００２　浅谈企业中的人力资源管理　钞彩云　４７３１３４）　（河南石油工程技术研究院咨询中心，河南南阳摘要：分析了人力资源管理中传统人事管理的弊端，提出了在市场经济条件下完善人力资源管理的建议，指出了人　力资源管理的科学化、系统化对企业的发展的推动作用。　关键词：现代企业；人力资源；管理　中图分类号：Ｆ２４０　文献标识码：Ａ文章编号：１００９—３８９３（２００２）０３—００３７—０２　目前，人力资源管理已成为人们谈论的热门话题。随着　知识经济时代的到来，企业的发展和壮大已不再是通过增加　劳动时间和强度来获取，而是通过先进的设备、合理的安　排、优异的产品质量及足够的市场份额来获取。面对这种形　势，企业中的传统人事管理模式已经过时，那种以“管”为　性，以人为本”是现代人力资源管理的基本理念。这种管理　模式，随着时代的发展，是从以机器为本、以技术为本、以　资本为本的基础上发展起来的。它充分体现了企业与人之间　的关系．充分体现了企业管理要以人为中心的管理理念。但　这种以人为中心的管理并不是对人在企业中的活动放任自　主的管理方式必将被以“开发”为主的管理方式所取代。在　市场经济条件下，人事工作也将逐步放弃行政命令式的管理　模式，而把尊重人才及开发人才的潜力作为其工作的重心，　从而实现人力资源管理的根本转变。　流，而是对每一个人都要量才使用，让每一位员工在适合的　岗位上施展其全部才能。　第二，确立人力资源管理目标，实现人力资源的合理配　置。人力资源管理目标的确立，对于整个人力资源管理体系　而言，是至关重要的。可以说，它直接影响着人力资源管理　战略的制定以及人力资源管理的具体实现。著名管理学家德　１　传统人事管理的弊端　传统的人事管理分为两个阶段。第一个阶段就足“科学　鲁克曾经说过：“人是我们最大的财产”。确实，人力资源是　生产诸要素中最为活跃、最具价值的因素，人力资源已成为　经济持续增长、公司不断发展的核心资源　。长期以来，许　多公司的人力资源管理目标一般是：“拥有一支高素质、高　境界和高度团结的队伍”。在这一目标指导下，人力资源管　理的重心集中在招聘、应聘和录用这一环节上。放松对人员　管理之父”——泰罗提出的管理理念。它要求把人作为　“物”来管理，要求员工成为标准的人，以便实行规范化管　理。ｆ＝｝＝ｉ这种使人异化为物的管理．不利于人的创造性发挥；　第二个阶段就是传统的劳动人事管理阶段。这个阶段，劳动　人事管理工作强调以“工作”为核心，人对工作具有适应　性。这种人事管理相对于泰罗的科学管理，向前迈进了一大　步。但在２１世纪的今天．这种管理还是有其局限性：即主　要在于它以“工作”为核心，抑制了人的能动性发挥，不利　于开发人的潜在能力。　岗位的合理安排，一方面将造成人员的极大浪费，另一方面　又导致优秀人才的流失。要减少这方面的损失．企业必须通　过人才配置将合适的人才放在合适的岗位上，实现其人力资　源的最优配置。　２　完善人力资源管理的建议　在市场经济条件下．企业之间的竞争不单是市场份额的　竞争，更是人才的竞争，即人力资源的竞争。　。因此，做好　企业中的人力资源管理．不但是企业的需要，同时也是市场　竞争的需要。只有做好人力资源管理才能更有效地调动人的　对人才的最优配置，要从招聘、录用环节上抓起　一方　面要仔细考虑本企业在什么岗位上缺少人员，需要什么样的　人才　另一方面，对求职者要考察其现实能力和潜在能力一　通过对岗位和人才的双重衡量．从而将合适的人才放到合适　的岗位上．实现其人才的合理配置。然而在现实中，许多企　业往往只重视人才的现实能力，忽略其人才的潜在能力：这　积极性、创造性和发展潜力，更好地为企业奉献自身的价　值，同时也尽可能地为企业获取最大限度的利润　做好人力　资源管理应注意以下几个方面：　种做法的优点是显而易见的“来既能战”，不需要企业对其　投入大量的物力、财力和时间就可以在其岗位上胜任工作　但这种方式存在的严重弊端，就是对企业长期发展不利，使　企业在发展上缺少连续性。同时，对企业中那些经过培训就　第一，树立以人为本的管理理念。“认识人性，尊重人　收稿ｆ｛期：２００２　０４‘１４　作者简介：钞彩云（１９６５一），女，河南新野人，经济师，从事项日咨询评估工作。　维普资讯 http://www.cqvip.com 焦作工学院学报（社会科学版）　２００２年第３卷　可以胜任该岗位工作的员工也是一种打击，会导致部分员工　心理不平衡。员工积极性的降低．不但对企业产生消极影　响，而且会增加企业的不稳定因素。　看，企业员工们总是期待着工资的上涨．只有不断上涨的工　资才能维持员工的积极性。其实要真正调动工人的积极性．　还必须从社会、心理方面去努力。以前的管理认为生产效率　企业的人力资源管理，应重点把眼光盯在企业内部的员　工身上。通过组织不同层次的员工进行培训，提高其业务水　平和素质，使他们能够胜任上一级岗位工作。许多国际大公　主要受工作方法和工作条件制约。霍桑试验则证明了工作效　率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭、社会生活　及组织中人与人的关系；以前的管理把物质剌激作为惟一的　激励手段，而霍桑试验发现工人所要满足的需要中，金钱只　是其中的一部分，大部分的需要是感情上的危机、安全感和　司都会不定期地组织员工进行培训，在培训过程中，不但把　公司最新技术、发展动向告诉他们，而且还让他们充分了解　公司的发展形势，增加他们对公司的信任和热爱程度。这　样，即使公司经济陷入低谷，他们也会和公司一起努力度过　归属感。因此，现代型的领导应能提高职工的满足感，善于　倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社　难关。　第三，在企业中建立一套完善的激励机制。激励员工是　人力资源管理工作的一个重要内容，许多管理者都希望在公　司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提　高整个公司的效率。从公司的角度看，激励也是一种投资，　这种投资的回报便是工作效率的提高。实施激励并不难，但　如何实施有效的激励，让激励这种投资获得高额的回报，则　是需要我们认真研究的问题。　激励，就是为每个人提供一种追求与达到目标的手段。　激励一是外界刺激，二是员工对外界刺激的反映。西方行为　科学界有一种“激励理论”，就是把人的行为发生的过程归　纳成如下模式：　需要——心理紧张——动机——行为——目的——需求　满足／紧张消除一一新的需要　这个模式说明了一个人的行为发生的全部过程。“激励　理论”可以简单概括为需要引起动机，动机决定行为。员工　的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就　是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否能满足　员工的需要，所以说，激励来自于员工的需求。　目前，企业对员工的激励，采取的是不断增加工人工资　的形式。这种激励形式，可以引导工人努力工作，服从指　挥，接受管理。但这种形式也有一定缺点，就是从长远来　会需要取得平衡。　因此，企业对员工的激励，除了为员工增加工资外．同　时应尽可能引导员工高级需要的实现，只有如此，才能使企　业获得更大的发展。归纳起来有以下几点：工作富有挑战性　并且有意义；员工有发展和使他们的技能达到最大限度的机　会；让他们介入对自己的工作和工作目标有影响的决策。　３　结　语　在企业中建立完善的人力资源管理制度．是现代企业的　重要内容。但在企业建立过程中，不能完全照搬别人的经　验，而应结合我国的实际情况。我国传统的而又有效的管理　方法不能丢弃．把经验和现代管理学理论相结合，一定能发　挥员工的积极性，使其具有“主人翁”的地位和感受，并全　力投入到社会主义市场经济的建设中。　参考文献：　［１］　司秀兰．加入ＷＴＯ后国有企业人力资源的开发与管理［Ｊ：　经济研究参考，２００１（３）：３６—４１．　［２］　自　辉．企业人力资源经营三要素［Ｊ］．河南石油，２００１　（２）：１６—１７　（本文责任编校杨玉东］