民办高校教师绩效管理现状及问题分析

民办高校教师绩效管理现状及问题分析

作者：陈明君 杨琼

来源：《青年文学家》2013年第21期

本文系山东省教育科学规划“教育招生考试科学研究专设课题”，课题名称：教育考试管理过程中奖优惩劣机制的研究，编号：ZK1102341B052

摘 要：民办高校是我国高等教育系统的重要一员，经过多年的发展，已成为我国高等教育体系中具有一定结构、层次和办学特色的重要力量，为培养实用型人才和促进我国高等教育大众化做出了积极贡献。然而因为政策和环境的原因，民办高校的发展仍然存在着不可避免的现实困境，其中师资队伍建设是影响民办高能否可持续发展的首要因素。 关键词：民办高校；高校教师；绩效管理

作者简介：陈明君，女，1983年6月出生，毕业于中国海洋大学，硕士研究生，MBA。现任青岛工学院党委委员、党委办公室主任。 [中图分类号]：G64 [文献标识码]：A [文章编号]：1002-2139（2013）-21-0-01

随着我国现代化建设30多年来的不断发展，我国民办高等教育已成功打破单一的国家办学格局，不仅在数量、规模上不断扩大，而且在质量上也逐步取得了社会的认可，成为我国高等教育体系的主要组成部分和培养高层次人才的重要基地，在我国高等教育改革发展进程中发挥着不可替代的积极作用。 1.民办高校师资队伍职业特点 1.1 民办高校的含义

民办高等学校是指国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性经费，面向社会举办教育活动的机构[1]。国家虽然在政策允许范围内，鼓励社会力力量或个人兴办教育机构来作为公办教育的补充，但在办学许可等方面，各级教育行政部门会严格控制，照章审批，以确保高等救学的办学质量。 1.2 民办高校师资队伍现状

（1）师资队伍结构不合理。在年龄结构方面，呈现两头大中间小的格局，年轻教师居多，缺乏中青年骨干教师。在职称结构方面，具有副高以上职称的教师偏少，中级及其以下职

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称的教师偏多。在专业教师分布方面，学科带头人缺乏，工科类和外语类等专业教师不足，“双师型”教师比例偏低[2]。

（2）民办高校教师缺乏归属感、稳定感、认同感。民办高校与其教师之间的关系基本上体现为聘用关系，而且大多数民办高校不注重教师共同价值观的培养，教师普遍把自己摆在一个“打工者”的位置，甚至有一部分教师只是把民办高校当做积累工作经历的“跳板”。他们主人翁意识淡薄，对学校的认同感不强，没有归属意识，个人潜能得不到充分发挥[3]。

（3）民办高校教师稳定性差，面临潜在流失严重的问题。民办高校教师无论在社会地位还是经济报酬方面都无法同公办高校教师享受到同等的待遇，造成民办高校教师总体地位不高，压力感较强，部分教师心理失衡，失去继续工作的积极性[4]。 2.民办高校教师绩效管理的现状与问题 2.1 民办高校教师绩效管理现状分析

民办大学多以高等职业教育为主，以培养应用型人才为导向，职业性和枝能性较为显著，在对教师的绩效管理和考核过程中表现出以下几方面的特征：

（1）在绩效计划方面，民办高校注重教师短期行为的考核。基于民办高校教师流动性比较大的特点，学校在制订绩效计划的时候，缺乏教师的长期发展方面的有效激励计划，在用人和留人之间寻求不到有效的平衡举措。因此，在制订民办高校的绩效考核计划中，对短期行为的考核存在日趋严重的态势。

（2）在绩效辅导方面，存在套用公办大学绩效管理模式的现象。由于民办高校办学历史比较短，整体发展仍处于初级阶段，绩效管理的方式手段仍然处于探索阶段，尚不成熟，于是大多数民办高校对教师的绩效管理沿袭许多公办高往的模式。缘于科研和教学在实践中表现出的不同特点，前者容易在短期内看到效果，而后者则不然；并且在晋级和职称评定的过程中往往侧重于科研成果，使得民办高校的教师在实际教学过程中偏离了教学重心，而将精力更多地放在了科研攻关上，从而致使民办高校教师不能全面地、保质保量地履行教学的基本职责。 （3）在绩效评价方面，民办高校教师绩效考核主体的确定比较随意。对高校教师的绩效考核主体的确定，一服由系领导、同事、学生组成。从这一组成来看，鉴于民办高校教师队伍不稳定，领导与下属之间存在功利主义，学生基本素质不高，因此在总体绩效考核中难以做到公平、公正，致使评价结果在一定程度上缺乏应有的公信力。

（4）在绩效反馈方面，民办高校并不重视对考核结果的反馈。在教师考核评价结果确定之后，往往不能及时反馈给教师，教师也就不能真正对绩效考核结果进行认真客观的分析，从而使得充分利用绩效考核过程和考核结果来帮助教师在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实提高的作用大大减小。

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2.2 民办高校教师绩效管理中存在的问题及原因分析

（1）考核方法存在缺陷，致使考评结果失真。大多数民办高校在对教师的绩效考核过程中，往往重结果轻过程，过分追求量化、标准化的倾向；更多地关注教学的数量完成情况，甚少关注教学方法、教学技术的改进等；片面追求量化效应，忽视教师知识创新能力和科研能力的发挥。

（2）考核目的忽视学校发展战略，致使考核作用丧失。很多民办高校的教师绩效考核的设计，与学校发展战略脱钩，不能充分的体现学校近期和远景规划。并且，教师工作绩效管理的很本目的是充分提高救师整体士气，调动教师的工作积极性和创造性，通过提高教师的绩效水平来实现学校整体的发展目标[5]。

（3）绩效考核标准设置欠妥，难以辨认教师绩效差异。目前，众多民办高校设置的教师考核标准比较单一，存在使用同一把标尺来衡量所有教师的现象。使用单一的评价标准来衡量教师工作绩效，会使最终评价结果存在很大的局限性，甚至会使教师单纯重视这一考核标准，而忽视教学工作中的其他任务〔5〕。

（4）考核主要依据评价主体，评价结果主观随意。民办高校救师绩效评价结果随意性的产生源于两个过程：一是民主评议过程。在这个过程中，教师之间通过相互评判和学生测评来产生初步考评结果，但由于存在人缘关系的干预性以及对考核对象情况缺乏足够的了解，导致在这一过程的考核结果出现皎大的主观随意性。二是集中处理过程。在第一阶段考核结果的基础上，由系部领导根据个人述职、民主测评和平时考核情况集中确定考核等级，在这一过程中仍然存在一定程度上的主观性。 参考文献：

[1] 李升泽.浅议将平衡计分卡运用于民办高校绩效管理体系[J].消费导刊，2007.5：198～199

[2] 潘懋元.关于民办高等教育持续发展问题的报告[N].黄河科技大学学报，2007.1：2～3 [3] 李泽林.民办高校：现状、问题与对策[J].成人教育，2005.3：61～63

[4] Richard S Williams. Performance Management. London： International Thomoson Business Press，1998

[5] Wilson S. The Evolution of Performance Management at Manchester Airport UMIST，Unpublished MSC Dissertation

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