人才现状调查分析报告

一、我厂现有人力资源状况

1、人员结构分布。我厂现有在岗员工267人，中专以上学历171人，是全厂职工人数的64%，具有各类专业技术职称的152人，占57%，持有各类职业资格证书的204人，占78%，其中高级工12人，占4.5%，助理技师1人，技师1人，仅占7‰。 我厂人力资源情况简表... 2、人力资源状况分析。从上述人员结构分布可以看出我厂的人力资源极不平衡。一方面，学历高的多，有职称有职业资格证书的人多，文化结构层次高，但绝大多数专业不对口，152名专业技术人员中，尽管工程系列的有124人，占了80%，除机械、电气等通用专业，其余基本是土建、采矿、冶炼、测量、汽车修理 。

术型人才：镀锌、彩涂工艺和表面技术处理，电气、自动化控制，有色冶金、化工，热工，检化验，质量控制，环保，公辅，机械液压等专业；

3、技能型人才：镀锌、彩涂入口段、出口段，焊机，退火炉，锌锅，气刀、光整机，焚烧炉，涂层和预处理，检化验等方面的主操，培养一批高级工、技师和高级技师。 三、我厂人才队伍建设规划

工作目标：面对我厂人力资源现状和新的工作任务，厂党政提出树立“人人是人才”的理念，要以科学的人才观、高度的历史责任感和人才培养的紧迫感，培养锻炼一批镀锌彩涂生产管理、技术专家、操作技能型人才，为企业的生存发展提供人才保证。

指导思想：解放思想，转变观念，大力宣传、倡导科学的人才观，在人才培养上，不唯学历、不唯职称、不唯资历，把思想统一到人人是人才上来，既要重点培养一批各方面全面发展的复合型人才，作好后备干部的人才储备，同时又要引导大多数员工岗位成才，培养一批管理型、技术型、技能型人才，做到人尽其才，才尽其用，把每一位员工用到最合适的岗位，真正体现用人所长的原则。 具体措施：

1、以人为本，营造一个宽松的人才成长环境。首先要加大“人才资源是第一资源”的科学人才观和“人人是人才”的人才发展战略的宣传力度，在全厂形成“你有多大能量，给你多大舞台”的氛围，消除学历、职称、资历等方面的障碍，充分尊重人的才干和劳动。其次倡导“人人是人才”理念，通过公开、公平、公正的竞争，让人才发挥长处，优势互补，实现科学配置，使现有人力资源有效值最大化；第三要大胆选拔使用生产一线的优秀人才，把他们调整或者破格提拔到管理岗位和关健技术岗位，同时也要选派管理岗位的人员和外请专家、有实丰富实践经验的师傅到生产一线，传授技术理论知识，积累现场实践经验，在具体工作中增长才干。第四要重视技能型、操作型员工的成长环境，通过舆论引导、物质激励、专门培训、技能竞赛等，使“人人是人才”的理念深入到班组，深入到每一位员工，培养一批技术能手、革新标兵、岗位明星。

2、进一步建立完善人才评价、激励机制。实施人才培养战略，制度保障是关键，要以能力和业绩作为人才评价的主要标准，建立与工作业绩紧密联系的人才评价、激励机制。一是提高人才的各种待遇，逐步实现收入分配政策向岗位成才员工和优秀技术人员倾斜，充分体现技术和科技的含金量，尤其要对有能力、有业绩、有贡献的优秀员工予以重奖，如设立专

项奖励基金，提供学习、进修、晋升机会，给予分房优惠，安排休假疗养等，真正做到同岗不同薪，让人才享受优厚待遇。二是建立完善精神激励模式，可以通过创造宽松平等的工作气氛，从事业上加以引导，对于那些工作上有才干、有能力做好岗位工作的员工，要压担子，引导他们超越自我，发挥作用，做岗位上的领头雁，让工作更具吸引力，建立各种人才奖励机制等方式，把精神奖励与物质奖励相结合。三是建立淘汰机制，打破人才管理上的终身制，建立健全人才绩效考核制度，解决能上能下，有进有出的问题，对各类人才的选拔、评聘、使用实行动态管理，如在科级干部中实行：男年满50周岁，女年满45周岁自然退居二线制，为年轻人提供展示才能的平台和机会，让年轻人有奋斗的目标和动力；操作技术能手也不以一次命名定终身，要注重工作能力的体现和工作业绩的考核，以绩效作为选用人才的标准；四是拓宽成才渠道，厂部将逐步摸索新的成才机制，通过建立各专业口主管工程师、技术带头人、革新能手、岗位明星等成才渠道，鼓励员工立足岗位成才。

3、以人为本，制定科学的人才培养规划，打造一流的员工队伍。从我厂基层生产人员配置的情况看，尽管他们的文化程度高，又具有各种各样的专业技术职务资格，但企业实际需要的各类管理、技术、操作人才严重不足，因此必须通过培训，让知识优势尽快转化为能力优势，要把培训教育与人才资源开发有机结合起来，以自我培养为主，以提高能力、注重实效为原则。