员工晋升管理办法
一、目的
为了更好的体现公司人尽其才、各尽其能的人员配置原则，更好的实现公司与人才的共同发展，同时规范公司员工的晋升管理，特制定本管理办法。
二、适用范围
本管理办法适用中层管理及以下岗位的人员晋升。 三、员工晋升的原则 1、德能和业绩并重的原则。
2、晋升方向与个人职业生涯规划一致的原则。 3、符合公司及部门发展实际需求的原则。 4、公平、公正、公开、择优晋升的原则。 四、员工晋升需具备的条件
1、在岗转正后连续工作满1年（自然年）以上。
2、遵守考勤纪律，无迟到早退，全年事假累计不超过10天，病假累计不超过30天；
3、上年度个人平均绩效考核在98分以上；
4、上年度无任何违章、违纪行为（以安办、行政办、人力资源部资料等为准）；
5、上年度无客户投诉；
6、服从公司及部门管理，服务意识好；
7、在部门工作中表现优秀，并承担工作量多、工作责任大的；
8、熟悉自身业务，主动思考，能保质保量完成各项工作，在优质服务、物资节约、规范作业等方面起到较好带头示范作用；
9、在工作中协调配合、团结协作好，工作不拖不推，工作执行力强。
10、爱岗敬业，责任心强，工作态度端正；
11、工作任劳任怨，兢兢业业，能正确处理个人利益与公司利益的关系，具有奉献精神；
12、有较强的团队合作精神和凝聚力； 13、认同公司企业文化。 五、员工晋升的类型 （一）职位晋升
一般员工 小组长 主管/班长 中层副职 中层正职 （二）职位不变，工资等级提升
工资等级基础等C1 中等C2 中等C3 中等C4 高等C5
六、员工职位晋升的管理流程 （一）职位晋升的管理流程 1、 确定拟晋升职位
人力资源部根据公司战略规划及部门人员需求，发布拟新任管理人员的职务类别、数量及具体要求。
2、 推荐合适人选
(1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《员工晋升推荐表》并初步审查后交人力资源部；
(2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》，经部门负责人同意后交人力资源部。
3、晋升候选人名单审核
人力资源部根据职位要求，对所有晋升候选人的晋升资格进行审查，将符合条件的晋升候选人名单报公司领导审核，确定最终拟晋升候选人名单。
4、通过“岗位竞聘”方式进行甄选
（1）人力资源部组织岗位竞聘会，符合条件的晋升候选人，就晋升岗位的职责、存在的问题及未来工作思路等方面进行述职；
（2）中层副职及以上岗位竞聘由部门公司经营班子成员对其进行述职评分并填写《管理人员述职评分表》。（主管/班长及以下岗位竞聘由用人部门负责人、分管领导进行述职评分）。
5、确定人选
人力资源部汇总述职评分结果，报公司经营班子，经会议讨论后决定最后人选，并下发任命通知，中层管理人员任命需报集团公司备案。
（二）职位晋升后试用期及转正考核
1、晋升为中层副职以上岗位的员工试用及转正考核管理 晋升为中层副职及以上岗位试用期及转正考核，参照《中层管理人员试用及转正管理办法》执行。
2、晋升为部门主管/班长及以下岗位的员工试用及转正考核管理 （1）试用期：晋升为部门主管/班长及以下岗位的员工，试用期
为6个月。
（2）试用期薪资待遇
试用期薪资待遇执行晋升后岗效工资基础等C1。
若原工资高于晋升后岗效工资基础等的，试用期内按原工资标准执行，待转正后重新核定工资标准。
提成类员工晋升后岗效工资基础等低于原工资的，按前12个月的平均工资水平（不包括加值班费、餐补等）折算为岗效工资等级执行。
（3）转正程序
晋升员工试用期结束后，填写《转正申请表》，部门负责人签署转正意见后提交人力资源部。
人力资源部接到转正申请后，组织相关人员对其进行理论知识、操作技能考核、综合能力三方面考核。
（4）分数统计及标准
理论知识总分为100分，占比30%；操作技能考核总分100分，占比40%；综合管理能力总分100%，占比30%。人力资源部汇总三项考核分数，并计入《管理人员转正考核汇总表》。 以下分数区间作为部门主管/班长及以下岗位转正参考：
1、90分（含）以上的为试用期合格。 2、60分-90分（不含）的延长试用期3个月。 3、60分以下调岗处理。 （5）转正后薪资待遇
1、试用合格转正，标准工资上调1级。 2、延长试用期，保留现薪资。 3、试用不合格，调岗调薪。
七、职位不变，工资等级提升的管理流程
由于受公司岗位编制约束及岗位晋升通道的限制，员工在专业技能和综合管理能力得到提升后，无法得到岗位晋升的，应根据其能力调整其薪资等级，从而更好的将员工薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来，鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激励员工，实现企业与员工共同发展。
（一）薪资等级调整时间
薪资的调整受公司经营状况、工资总额预算等因素影响，具体调整时间视当年经营状况、工资总额分配情况而定。
（二）薪资调整依据
具备调薪资格的员工需经过公司组织的综合能力评定，评定结果作为员工薪酬等级上调的依据。具体标准如下：
综合能力评定得分95分以上的薪资等级上调2级 综合能力评定得分90-94分的薪资等级上调1级 综合能力评定得分89分以下的本次不予调薪 （三）员工薪资等级调整的程序 1、推荐或提名
各部门负责人根据员工工作能力及工作表现，向人力资源部提交部门具备调薪资格的人员名单，并将该员工上年度的工作业绩等信息
报人力资源部。中层管理人员及表现优秀但部门未提名推荐的员工，公司领导可直接提名。
2、调薪员工名单审核
人力资源部根据员工晋升需具备的条件，对拟调薪人员进行调薪资格审核。
3、确定调薪员工名单
人力资源部根据审查结果拟定符合条件的调薪人员名单，提交公司领导审议，确定最终调薪人员名单。
4、员工综合能力评定
人力资源部组织员工综合能力评定会，由员工所在部门经理、人力资源部经理、公司领导对其进行综合能力评定并填写《员工综合能力评分表》。
5、审议调薪议案
人力资源部根据员工综合能力评定结果拟定《员工工资调整议案》提交公司领导，经会议讨论决定员工薪资调整具体等级。
6、执行薪资调整的决议
人力资源部根据会议决议，出具相关人员《调薪表》经公司领导审批后执行。
八、其他
本制度自颁布之日起执行，人力资源部行使解释权。 附件1：《员工晋升推荐表》 附件2：《员工晋升申请表》
附件3：《管理人员述职评分表》 附件4：《转正申请表》
附件5：《管理人员转正考核汇总表》 附件6：《员工综合能力评定表》
看似短暂的一生，其间的色彩，波折，却是纷呈的，深不可测的，所以才有人拼尽一切阻隔，在路漫漫中，上下而求索。 不管平庸也好，风生水起也罢，其实谁的人生不是顶着风雨在前行，都在用平凡的身体支撑着一个看不见的灵魂？ 有时候行到风不推身体也飘摇，雨不流泪水也湿过衣衫，而让我们始终坚持的除了一份信念：风雨总会过去，晴朗总会伴着彩虹挂在天边。 一定还有比信念还牢固的东西支撑着我们，那就是流动在心底的爱，一份拳拳之爱，或许卑微，却是我们执著存在这个世界上，可以跨越任何险阻的勇气、力量和最美丽的理由。 人生的途程积累了一定的距离，每个人都成了哲学家。因为生活会让我们慢慢懂得：低头是为了抬头，行走是为了更好地休憩，不阅尽沧桑怎会大度，没惯见成败怎会宠辱不惊，不历经纠结怎会活得舒展？ 看清才会原谅，有时的无动于衷，不是不屑，不是麻木，而是不值得。有时痛苦，不是怕失去，不是没得到，而是因为自私，不肯放手，不是自己的，也不想给。 人生到最后，有的人把自己活成了富翁，有的人却一无所有。 梭罗说：一个人富裕程度如何，要看他能放下多少东西。大千世界，我们总是想要的太多，以为自己得到的太少。是啊，一个贫穷的人怎么会轻易舍得抛下自己的所有呢？到了一定年龄，才会明白一个人对物质生活的过多贪求，反而让自己的心灵变得愈加贫穷。
人生到了最后，其实活出的只是一个灵魂的高度，清风明月，花香草色，便是一袖山水，满目清澈。放下从前，放下过去，从容地走入当下，和自己的内心交流，和自己的灵魂对话，听时光走过的声音，嗅闻它御风而过的芳香…… 如果兜兜转转了大半个人生的你，此刻依然觉得自己很贫穷，那么愿一无所有的你， 看似短暂的一生，其间的色彩，波折，却是纷呈的，深不可测的，所以才有人拼尽一切阻隔，在路漫漫中，上下而求索。 不管平庸也好，风生水起也罢，其实谁的人生不是顶着风雨在前行，都在用平凡的身体支撑着一个看不见的灵魂？ 有时候行到风不推身体也飘摇，雨不流泪水也湿过衣衫，而让我们始终坚持的除了一份信念：风雨总会过去，晴朗总会伴着彩虹挂在天边。 一定还有比信念还牢固的东西支撑着我们，那就是流动在心底的爱，一份拳拳之爱，或许卑微，却是我们执著存在这个世界上，可以跨越任何险阻的勇气、力量和最美丽的理由。 人生的途程积累了一定的距离，每个人都成了哲学家。因为生活会让我们慢慢懂得：低头是为了抬头，行走是为了更好地休憩，不阅尽沧桑怎会大度，没惯见成败怎会宠辱不惊，不历经纠结怎会活得舒展？ 看清才会原谅，有时的无动于衷，不是不屑，不是麻木，而是不值得。有时痛苦，不是怕失去，不是没得到，而是因为自私，不肯放手，不是自己的，也不想给。 人生到最后，有的人把自己活成了富翁，有的人却一无所有。 梭罗说：一个人富裕程度如何，要看他能放下多少东西。大千世界，我们总是想要的太多，以为自己得到的太少。是啊，一个贫穷的人怎么会轻易舍得抛下自己的所有呢？到了一定年龄，才会明白一个人对物质生活的过多贪求，反而让自己的心灵变得愈加贫穷。 人生到了最后，其实活出的只是一个灵魂的高度，清风明月，花香草色，便是一袖山水，满目清澈。放下从前，放下过去，从容地走入当下，和自己的内心交流，和自己的灵魂对话，听时光走过的声音，嗅闻它御风而过的芳香…… 如果兜兜转转了大半个人生的你，此刻依然觉得自己很贫穷，那么愿一无所有的你，
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