基于能力人才选拔模式的理论分析

２ｏ１０年第１７期　ｓ　ｉ。　。。　ｄ　Ｔ　｝　。ｍ。　Ｒ　。　ｈ　文章编号：１０００—７６９５（２０１０）１７—０１４４—０５　基于能力人才选拔模式的理论分析　杨英，龙立荣　（华中科技大学管理学院，湖北武汉４３００７４）　摘要：基于能力的人力资源管理理念是适应知识经济时代的产物。以人才选拔模式为研究对象，通过各种理论　对基于能力的人才选拔模式进行了深入剖析，发现尽管我国企业目前常采用的基于能力的人才选拔模式能够较　准确地选拔出人才、提供人才衡量标准、时间成本较低，但从人才特征的稳定性和发展性等角度，这种人才选　拔模式在工作绩效、人才培养和人才保留等方面均存在一些缺陷。最后文章提出了相应的改进对策。　关键词：人才选拔；能力；胜任力素质模型　中图分类号：Ｃ９６１　文献标识码：Ａ　Ｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌ　Ａｎａｌｙｓｉｓ　ｏｆ　Ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ　Ｓｅｌｅｃｔｉｏｎ　Ｂａｓｅｄ　ｏｎ　Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ　ＹＡＮＧ　Ｙｉｎｇ，ＬＯＮＧ　Ｌｉｒｏｎｇ　（Ｓｃｈｏｏｌ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，Ｈｕａｚｈｏｎｇ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｏｆ　ｃｉＳｅｎｃｅ　ａｎｄ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｗｕｈａｎ　４３００７４，Ｈｕｂｅｉ）　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｅ　ｉｄｅａ　ｏｆ　ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ—ｂａｓｅｄ　ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｉｓ　ｐｒｏｄｕｃｅｄ　ａｓ　ｔｈｅ　ｃｏｍｉｎｇ　ｏｆ　ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ　ｅｃｏｎｏｍｙ　ｅｒａ．Ｔｈｅ　ｐａｐｅｒ　ａｎａｌｙｚｅｄ　ｔｈｅ　ｍｏｄｅｌ　ｏｆ　ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ　ｓｅｌｅｃｔｉｏｎ　ｔｈｒｏｕｇｈ　ａ　ｖａｒｉｅｔｙ　ｏｆ　ｔｈｅｏｒｉｅｓ．Ｉｔ　ｓｈｏｗｅｄ　ｔｈａｔ　Ｃｈｉｎｅｓｅ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ　ｏｆｔｅｎ　ｕｓｅｄ　ｔｈｅ　ｃａｐａｃｉｔｙ—ｂａｓｅｄ　ｉｎｖｅ￣ｅｄ　ｔｒｉａｎｇｌｅ　ｐａｔｔｅｒｎ　ｔｏ　ｓｅｌｅｃｔ　ｔｈｅ　ｔａｌｅｎｔｅｄ　ｐｅｏｐｌｅ，ｗｈｉｃｈ，Ｗａｓ　ｔｈｏｕｇｈｔ　ｔｏ　ｂｅ　ａｂｌｅ　ｔｏ　ｄｉｓ—　ｔｉｎｇｕｉｓｈ　ｆｒｏｍ　ｔｈｅ　ｔａｌｅｎｔ　ｍｏｒｅ　ａｃｃｕｒａｔｅｌｙ．Ｈｏｗｅｖｅｒ，ｆｒｏｍ　ｔｈｅ　ｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅｓ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｈｕｍａｎ　ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃ’Ｓ　ｓｔａｂｉｌｉｔｙ　ａｎｄ　ｄｅｖｅｌ—　ｏｐｍｅｎｔ，ｔｈｉｓ　ｅｒｐｓｏｎｎｅｌ　ｓｅｌｅｃｔｉｏｎ　ｐａｔｔｅｒｎ　ｈａｄ　ｓｏｍｅ　ｆａｔｌａ　ｆｌａｗｓ　ｉｎ　ｓｏｍｅ　ａｓｐｅｃｔｓ　ｓｕｃｈ　ａｓ　ｔｈｅ　ｊｏｂ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，ｔｈｅ　ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ　ｔｒａｉｎｉｎｇ　ａｎｄ　ｔｈｅ　ｔａｌｅｎｔ　ｒｅｔａｉｎｉｎｇ．Ｆｉｎａｌｌｙ　ｔｈｅ　ｐａｐｅｒ　ｐｕｔ　ｆｏｒｗａｒｄ　ｔｈｅ　ｃｏｒｒｅｓｐｏｎｄｉｎｇ　ｃｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅｓ．　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ　ｓｅｌｅｃｔｉｏｎ；ｃａｐａｃｉｔｙ；ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ　ｍｏｄｅｌ　１　Ｉ　｜丁ｌ置　ｌ旨　意义。　２人才选拔模式的研究进展　随着知识工作者逐渐成为工作的主体，传统配　置人力资源的体制性手段已开始失去效用，基于工　作分析的人力资源管理模式逐渐不能适应迅速变化　的企业环境，而基于能力的人力资源管理理念开始　受到人们的重视（Ｌａｗｌｅｒ＆Ｌｅｄｆｏｒｄ，１９９２）。人才的　招聘选拔是为企业输送人才的有效途径，它决定了　人才培养效果提升的潜能，企业只有吸引到合适的　人才，才能获得了持续发展的动力和源泉，而一旦　招错了人，将会给企业后续的人力资源管理带来一　系列的困难，长期来看，对企业的发展造成很大的　负面影响（Ｂｒｅａｕｇｈ，２００８）。　结构性的人才匮乏一直是困扰我国企业多年的　大难题，如何准确挖掘这些要素正是国内外研究　学者和企业家们面临的一大难题。本研究对目前我　国人才选拔的模式进行深入探讨，从胜任力模型人　手，描绘我国企业人才选拔模式的特点，并运用相　关研究理论对其优劣势进行分析，最终提出相应的　改进策略，对企业的可持续发展具有一定的指导　一２０世纪７０年代，美国心理学家Ｃ・麦克利兰　（ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ）提出了“胜任力”　（ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ）一　词，让人才选拔过程逐渐科学化。麦克利兰将人员　个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上　部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以　上部分”包括知识、技能等，是外在表现，比较容　易观察和测量；而“冰山以下部分”包括价值观、　态度、自我形象、个性品质、动机等，是人内在的、　难以测量的部分。胜任力理论认为，人潜在的动机　和个人特质才是决定工作行为和工作绩效的决定性　因素，而且在人格中扮演着深层持久的角色，它更　看重个体的个性品质、心理特征与岗位、组织的匹　配程度。在人才评价过程中，专业技能对招聘决策　的影响偏小，企业更重视冰山水面以下部分的测量。　然而以胜任力为基础的人才选拔模式对我国现　阶段大多数企业并不适用，因为优秀员工的标准不　易衡量，且衡量成本较高（孙晔，２００７）。我国人力　收稿日期：２００９—１１—１９。修回日期：２０１０—０５—１０　基金项目：国家自然科学基金项目“组织分配不公平感的社会比较偏差机制研究”（７０６７１０４６）　＋．，＿÷　识能一知技一ｒ　目一角认品会我性社自个杨英等：基于能力人才选拔模式的理论分析　十１４５　●●●资源管理学科起步较晚，很多企业还做不到以胜任　力为选拔人才的标准，因为这种选拔模式不仅需要　较高的时间成本和财力物力，还需要相当的理论研　究作为支撑。Ｂｒａｙ等学者为了研究成功管理者的胜　任特征，在ＡＴ＆Ｔ花费了八年时间才总结出二十五　项影响经理人员工作成功的重要因素，而我国学术　界相关研究的起步最早也只能追溯到几年前（王重　鸣＆陈民科，２００２；仲理峰＆时勘，２００４），还均　是集中在高管层面，研究结果应用的扩展性有限。　故意掩饰自己的缺点，故意迎合招聘者的需求或期　望。而面试时间有限，招聘方又很难在教短的时间　内完全了解应聘者。而采用能力招聘模式，会大大　提高人才选拔的准确程度，因为基于能力的人才选　拔模式，是将面试官对候选人才的总体印象分解成　项项具体的工作能力，并附有客观详细的评分标　准，更能消除一些由于招聘方的主观性带来的测评　误差。Ｃｏｎｗａｙ等（１９９５）对４９场面试研究进行元　分析后就指出，结构化面试比无结构面试具有更高　一国外有关胜任特征的研究开始较早，取得的成果也　较为丰富，但鉴于中西方文化差异较大，工作性质　和岗位分工存在许多不同，其研究成果在中国文化　背景下的适用性还有待商榷。　陈国海（２００４）为了解广东省企业人才招聘的　现状，采用问卷和访谈的方法对广东省境内８４家企　业进行了调查，结果发现，在人才甄选过程中企业　使用较多的选拔方法是面试、求职简历、体检、专　业知识６技能考试，且效果较好。而我国公务员的　选拔，则需考察政治鉴别能力、依法行政能力、公　共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调　能力、创新能力、应对突发事件能力和心理调适能　力等九种通用能力。由此可见，我国大多数企业目　前依然采用的是基于能力的人才选拔模式，即对人　才候选者各项工作能力考核的内容偏重，如专业技　术能力、研究创造能力或管理能力等，而对于人格　心理等潜在特征，如价值观、性格内外向、成就动　机则考察比重较轻，整个人才选拔模式呈现出一个　倒金字塔模型（详见图１）。这种人才选拔模式有其　自身的优缺点，接Ｆ来我们将会进行详细明剖析。　厂［］．］　基于能力的　介于之间的　基于胜任力的　倒金字塔型　木桶型　冰山型　图１几种人才选拔模式的对比图　３基于能力人才选拔模式的优势　３．１人才识别更准确　ＭｃＤａｎｉｅｌ等（１９９４）通过研究结论，工作相关　的面试比心理面试具有较高的效度［９］，说明能力　测试更能准确地识别出公司所需人才。如果招聘过　程中识别人才的信息主要来自于应聘者的简历及其　在面试中的言谈，则其真实性和准确性值得商榷。　因为应聘者往往会在其简历中刻意突出优秀的一面，　有的甚至有夸大或虚构的成份，在面试过程中则会　的信度，这一结论也得到不少其他研究的验证。另　外，基于能力的招聘模式还可以通过些案例分析、　角色扮演等具有掩藏性的游戏方式，让求职者不了　解招聘方的真实目的，从而能够识别出应聘者更为　真实的特点。　３．２提供可衡量的人才标准　原有人才选拔模式通常采用综合能力来评价候　选人，一旦遇上两个或多个各方面条件相当的候选　者，进行人才决策时则会遇上难题。但基于能力的　人才选拔模式是将各能力分开测量，每个能力测量　的分数会经过标准化处理，即让各企业在人：才招聘　时，每个应聘者其不同能力上的得分可以进行相互　比较，得分的高低即意味着各候选人在此项能力上　的强弱。因此各企业可以根据各自岗位需求挑选最　适合的人才，人才的衡量标准变成了客观的量化　指标。　３．３　降低成本　以能力为选拔人才的核心重点，不仅可以缩短　人才考察的时间，减小人才测评的难度，还可以在　短期内及时填补企业所空余的工作岗位，小会中断　企业的生产运行，从组织短期绩效方面来看，基于　能力的人才选拔模式也是在综合考虑时间、效率和　成本后的一种最佳折中手段。美国人力资源管理协　会１９９７年调查显示，目前企业招聘工作的关切点按　重要程度排序依次为：录用质量（Ｑｕａｌｉｔｙ　ｏｆ　ｔｈｅ　Ｈｉｒｅ）、顾客满意（Ｃｕｓｔｏｍｅｒ　Ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ）、时间投入　（Ｔｉｍｅ　Ｉｎｖｅｓｔｅｄ）和成本（Ｃｏｓｔ）。在人才招聘甄选过　程中，对应聘者有关知识、技能等方面的考察更容　易进行，在较短的时间内就能够获取一些客观准确　的数据作为录用决策的依据，而处于冰山下的动机、　特质等比较难以测量，并且实施起来需萼投入　多　的时间。而且基于能力选拔出来的人才能够较快地　适应新的工作岗位，不需要组织进行额外的技能培　训即能上手生产，给企业带来直接的生产绩效。　４基于能力人才选拔模式存在的问题　忽视冰山以下的内容，正是能力招聘模式的软　肋。中国正由经济大国向经济强国转变，需要可持　续发展的企业，因此企业家和员工的长期优良绩效　显得非常重要。只强调能力本位，容易忽视人格和　１４６　杨英等：基于能力人才选拔模式的理论分析　社会责任，在如今已经受到严重挑战，我国牛奶行　业的集体不道德行为就是一个很好的案例。　４．１工作绩效理论　首先，个体能力不等于工作绩效。心理学家指　出，人类的各种行为都是在动机的作用下，向着某　目标进行的。Ｅｉｎｈｏｒｎ和Ｈｏｇａｒｔｈ（１９８１）提出绩　效公式，Ｐ＝ｆ（ｓ、ｍ、ｏ、ｃ）（Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ一绩效，　Ｓｋｉｌｌ一技能，Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ一激励，Ｏｃｃａｓｉｏｎ一机会，　Ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ一环境，ｆ一上述各因素之间的函数关　一正常运行而被占用的稀缺资源数量；能使组织所拥　有的资源摆脱束缚，投入于各种生产活动之中；能　促进同事和管理人员生产效率的提高，有效地协调　团队成员和工作群体之间的活动。诸如此类与特定　作业无关的行为，能够很好促进组织内的沟通，对　社会沟通起润滑作用，降低紧张的情绪反应，可以　促进作业绩效，从而提高整个组织的有效性，但是　能力对这些行为并无直接的影响作用。　４．２人才培养理论　系）。可见，即使工作能力较强的员工，如工作态度　欠佳，其工作绩效也不会太好。Ｂａｒｒｉｋ和Ｍｏｕｎｔ曾经　对１１７个“个性一工作绩效的关系研究”进行了元　分析，发现个体的“责任意识”能在跨职业中有效　的预测整体工作绩效，即高责任感的个体无论在什　么职业中其整体工作绩效都会较高。这些研究均证　明，个体工作绩效的影响因素甚多，个体能力高，　但并不意味着其工作绩效一定高，价值观、态度、　人格和能力均是个体工作绩效的关键影响因素（详　见图２）。　图２影晌个体工作绩效的关键变量　其次，能力对关系绩效影响甚微。Ｂｏｒｍａｎ和　Ｍｏｔｏｗｉｄｌｏ等人（１９９３）提出，工作绩效分为任务绩　效（ｔａｓｋ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ）和关系绩效（ｃｏｎｔｅｘｔｕａｌ　ｐｅｒ－　ｆｏｒｍａｎｃｅ），前者指任职者通过直接的生产活动、提　供材料和服务对组织的技术核心所做的贡献，后者　不直接生产和服务，而是一些与特定作业无关的绩　效行为如自愿承担额外的工作，帮助同事等。这两　种绩效单独对总绩效起作用（Ｍｏｔｏｗｉｄｌｏ＆ＶａｎＳｃｏｔｔｅｒ，　１９９４）。大量研究也已经证实，能力和知识只能影响　任务绩效，而关系绩效则更多地受人格特征、工作　责任感、工作情境、工作满意感和组织承诺以及绩　效评定程序等的影响（Ｍｉｌｌｅｒ　ｅｔ　１ａ．，１９９９）。在知识　经济时代，团队建设显得尤为重要，关系绩效能够　有效促进组织内的沟通，对社会沟通起润滑作用，　降低紧张的情绪反应，可以促进任务绩效，从而提　高整个组织的有效性。　第三，个人工作绩效的最优化不等于组织或团　队绩效最优化。组织绩效问题是衡量一个组织运营　是否良好的重要标志之一，员工之间的冲突、协调、　沟通、合作等问题均会影响组织绩效。Ｐｏｄａｓｋｏｆ等　人（１９９８）指出，组织公民行为这种自愿合作的行　为能维护整个组织的正常运行，减少由于维持组织　人格因素能够可靠地加以测量，除了知识、技　能外，它们是多数职业工作绩效的有效预测方式，　尤其对于关系绩效和个人组织适配性。Ｂｏｎｏ等　（２０ｏ４）通过元分析发现，个体的外倾性、开放性及　宜人性与管理者的魅力、智力激发和个性化关怀均　存在显著正相关，而高神经质的管理者缺乏自信，　并对未来怀有不确定感，这样的管理者不可能对下　属产生积极的影响。虽然个人成就主要与能力有关，　但是研究者也发现，在面对一次失败，高自尊者会　自信地预期下次会做得更好（ＭｃＦａｒｌｉｎ＆Ｂｌａｓｃｏｖｉｃｈ，　１９８１）。面对同样的任务，特别是成败无法确定的任　务，高自尊者往往充满信心，有追求成功、获取自　尊的动机，并预期自己能做得更好；而低自尊者只　是希望不失去已有的自尊。因此对于创业家或企业　管理高层，自尊特征显得尤为重要。同时，在竞争　加剧工作压力逐渐增大的今天，心理健康已经成为　企业关注员工的一个重点，而人格作为一种缓冲变　量，能有效抑制压力效应，维护个体健康，比如个　体的心理坚强（ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ　ｈａｒｄｉｎｅｓｓ）与乐观水平　（Ｋｏｂａｓａ，１９７９；Ｓｃｈｅｉｅｒ＆Ｃａｒｖｅｒ，１９８５）。　但是从特质的可塑性和稳定性来讲，行为、知　识和技能等比较容易通过后期培训来改进和发展，　而处于冰山下的要素，如自我概念、个性特征等，　则很难通过后天的培训来改变。Ｇａｇｎｅ和Ｍｅｄｓｋｅｒ　（１９９６）对培训成果进行分类发现，言语信息、智力　技能、运动技能、态度和认知策略是企业培训最常　见的几种类型。知识、技能等能力因素具有很强的　可塑造性，而个性特征、自我概念、归因方式等隐　藏在个体表象背后的深层次特征，是处于人格中心　的隐藏能力，它们与人的遗传特征、身体与大脑特　征、生活环境、成长经验等因素相关，一般比较稳　定，难以轻易改变。人格的一致性会随年龄的增长　而逐步增加，随着年龄的增长，人格会变得越来越　稳定。对于具有成长性或重要岗位的候选人，工作　能力相对于心理个性，越显得不是特别重要，因为　能力还可以培养，而性格、自尊、自我概念等人格　特征则比较难以改变，一旦在组织重要岗位上安置　了不合适的人才，其对组织绩效的影响也是甚大的。　４．３人才保留理论　重能力的人才选拔模式不能帮助企业解决人才　杨英等：基于能力人才选拔模式的理论分析　１４７　流失的问题，反而能力越强的人跳槽的可能性越大。　不少企业的管理者都抱怨留人难，好不容易培养出　来的人才，转眼就流失。近年来西方学者提出“个　人一组织匹配”的概念受到研究者和管理人员的关　人才、普通的管理职员和高级管理人才等。各个层　次的人才又都由诸多复杂的要素构成的，包括人的　政治思想、道德品质、工作经历、经验、专业知识；　处理问题的能力、应变能力、人际交往能力、综合　注，即组织成员的个人特征与组织特征之间的相容　性。拥有和组织同样价值观的员工与组织通常在看　待问题的方式上比较相似，从而可降低员工个人对　组织的不可预测性（Ｋａｌｌｉａｔｈ，１９９９）。当招聘员工　是为了长期雇佣和保持组织弹性时，人与组织在价　值观上的匹配则是必须考虑的主要因素之一。Ａｎ．　ｄｒｅｗｓ（１９９６）的研究结果表明，与组织价值观相匹　配的管理者（即成就取向的组织中的成就型管理者，　或权力取向的组织中的权利型管理者），其管理绩效　合成分数、工作状况及晋级次数都要明显地高一些。　人与组织匹配有利于提高员工工作态度的积极性、　预测离职意向、减小员工的工作压力、预测亲社会　行为与工作绩效等，从而使组织能够保持一支忠诚、　稳定而又具有灵活性的员工队伍。　在弱势的管理、弱势的企业文化和弱势的选拔　机制条件下，价值观一类的个人特征直接影响到组　织的和谐与可持续发展。相似的价值观可以增加信　任，有利的价值观可以减少内耗，可以少受管理制　度缺陷的困扰。管理就像一个乐团，需要所有各个　音部在一个领导的指挥下，齐心协力，分工合作，　共同奏出美妙的乐章。然而，没有价值观的支撑，　许多情况下，尽管每个人都参与到演奏中，但动机　不同，不能够以企业的大业为重，心往一处想，劲　往一处使，缺乏信任，利益纷争大，就会导致内耗　的可能性加大。　５对我国企业人才选拔的启示　虽然不少企业在现阶段还做不到完全以胜任特　征模型作为人才选拔的标准，但在招聘管理、员工　管理等方面可以采取一些措施，尽可能让人才选拔　的效果更趋近于基于胜任力的人才选拔模式。　５．１　完善人才选拔公式　每个企业应该拥有自己的人才观，需要什么类　型的员工，倾向于接纳哪种价值观的人才。企业管　理层需要结合企业现阶段发展特点，确定目前组织　最需要的人才是开拓市场、单打独斗的竞争型人才，　还是凝聚人心、合作制胜的蚂蚁型人才。企业不能　时时刻刻都只是考虑能力可用性，一个能力很强的　人，如果与企业的价值观不一致，破坏力、杀伤力　也是很强的。　人才选拔决策应该遵循这个公式：Ｓ＝ｆ（ａ、Ｐ、　ｖ、ｊ）（Ｓｅｌｅｃｔｉｏｎ一人才选拔，Ａｂｉｌｉｔｙ一能力，Ｐｅｒｓｏｎ—　ａｌｉｔｙ一人格特征，Ｖａｌｕｅ一价值观，Ｊｏｂ一岗位，ｆ一　上述各因素之间的函数关系）。企业的人才观念应包　含全部员工，即普通员工、技工、专业人才、科研　分析的能力；学历、学识；性格等，对于核心人才　则需要强调基本价值观的考察。人才的概念不是一　个简单的员工的概念，招聘人才的工作也不是简单　的随意的招聘员工的概念，招聘工作是一个复杂的　系统工程。　５．２注重能力特征的发展性　能力的可塑性较强，而处于冰山模型水面下的　个性特征比较稳定，因此企业在选拔人才时，一方　面要根据不同岗位阶层选取不同的考核重心，对于　企业的基层员工，尤其是技术性较强的岗位，能力　考察的比重可以偏重，而对于企业的核心员工，其　人格特征、价值观、态度等特质的考察就显得尤为　重要。另一方面，在人才选拔时要注意到所选拔的　人才所处的年龄段，因为各项能力和人格特质在各　年龄阶段具有不同的发展水平，其稳定性程度并不　完全一致。比如性格内外向可能在成年后就趋于稳　定，而抱负水平在中青年期仍可能发生变化，智力　的发展在成年以后会变得比较稳定，而情绪智力在　中青年期则依然会有较大幅度的提升。所以对于不　同岗位的人才选拔，能力、个性以及价值观等考察　的比例应该有所不同（参见图３）；而对于不同年龄　层次的候选人，其各项特征对于最终人才选拔决策　的作用大小也应该是不同的（参见图４）。　水　能力　皿　个性心理特征　价值观　岗位　岗位　岗位　图３同岗位的人才选拔策略　水　亚　力　机　２Ｏ　３Ｏ　４０　５０　年龄　图４不同特质的发展变化趋势　ｌ４８　杨英等：基于能力人才选拔模式的理论分析　ｐｏｒｔａｍ　ａｒｅａｓ　ｆｏｒ　ｆｕｔｕｒｅ　ｒｅｓｅａｒｃｈ［Ｊ］．Ｈｕｍａｎ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｒｅｖｉｅｗ，２００８，１８（３）：１０３—１１８．　５．３　辅之以企业文化和职业生涯管理体制　优秀的企业文化，能够培养人的归属感，以达　到激励员工、留住人才的目的。通过企业文化建设，　可以实现企业发展目标与员工个人目标的统一，形　成共同愿景。同时开展企业职业生涯管理，帮助企　业了解其员工的不同个性和职业需求等信息，盘点　企业的人才资源及知识、技能存量，动态提高人力　资源配置的合理性。并深层次激励员工，持久、内　在地调动员工的积极性和潜能，并培养员工对组织　的忠诚感、归属感，增加现有员工队伍的稳定性，　提升企业的竞争力，使组织获得持续发展。　目前我国的人才选拔模式并不完善，尽管这种　基于能力的招聘模式对于大多数的中小企业均具有　较强的吸引力，因为实施起来方便可行，具有一定　的科学性，能为企业在较短的时间内填补数位能立　即上岗工作的员工，但同时也存在一些致命的弱点，　如果企业不善用，走向了“唯能力”的招聘极端，　那么企业面临的将会是巨大的威胁和损失。　参考文献：　［１］ＢＲＥＡＵＧＨ　Ｊ　Ａ．Ｅｍｐｌｏｙｅｅ　ｒｅｃｒｕｉｔｍｅｎｔ：Ｃｕｒｒｅｎｔ　ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ　ａｎｄ　ｉｍ一　［２］ＳＡＮＤＢＥＲＧ　Ｊ．Ｕｎｄｅｒｓｔａｎｄｉｎｇ　ｈｕｍａｎ　ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ　ａｔ　ｗｏｒｋ：Ａｎ　ｉｎｔｅｒ—　ｐｒｅｔａｔｉｖｅ　ａｐｐｒｏａｃｈ［Ｊ］．Ａｃａｄｅｍｙ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｊｏｕｒｎａｌ，２０００，４３　（１）：９—２５．　［３］孙晔．基于胜任力的企业招聘策略研究［Ｄ］．武汉：华东师范　大学硕士论文，２００７．　［４］陈国海．广东省企业人才招聘的现状调查［Ｊ］．中国人力资源　开发，２００４，（１０）：９１—９４．　［５］ＭＩＬＬＥＲ　Ｒ　Ｌ，ＧＲＩＦＦＩＮ　Ｍ　Ａ，ＨＡＲＴ　Ｐ　Ｍ．Ｐｅｒｓｏｎａｌｉｔｙ　ａｎｄ　ｏｒｇａｎｉ—　ｚａｔｉｏｎａｌ　ｈｅａｌｔｈ：Ｔｈｅ　ｒｏｌｅ　ｏｆ　ｃｏｎｓｃｉｅｎｔｉｏｕｓｎｅｓｓ［Ｊ］．Ｗｏｒｋ　ａｎｄ　Ｓｔｒｅｓｓ，　１９９９．１３（１）：７一ｌ９．　［６］ＰＯＤＳＫＯＦＦ　Ｐ　Ｍ，ＡＨＥＡＲＮＥ　Ｍ，　ＡＣＫＥＮＺＩＥ　Ｓ　Ｂ．Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ—　ｌ　ｃｉａｔｉｚｅｎｓｈｉｐ　ｂｅｈａｖｉｏｒ　ａｎｄ　ｔｈｅ　ｑｕａｎｔｉｔｙ　ａｎｄ　ｑｕａｌｉｔｙ　ｏｆ　ｗｏｒｋ　ｇｒｏｕｐ　ｐｅｒ－　ｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ａｐｐｌｉｅｄ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，１９９８（２）：２６２　—２７０．　［７］ＢＯＮＯ　Ｊ　Ｅ，ＪＵＤＧＥ　Ｔ　Ａ．Ｐｅｒｓｏｎａｌｉｔｙ　ａｎｄ　Ｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎａｌ　ａｎｄ　Ｔｒｎｓａｆａｃｔｉｏｎａｌ　Ｌｅａｄｅｓｒｈｉｐ：Ａ　Ｍｅｔａ—ａｎａｌｙｓｉｓ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ａｐ—　ｐｌｉｅｄ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２００４，８９（５）：９０１—９１０．　作者简介：杨英（１９８１一），女，湖北宜昌人，华中科技大学管理学　院博士研究生，主要研究方向为组织行为学和人力资源管理。　（责任编辑：廖政权）　（上接第１４０页）　我管理机会为目的的灵活多样的职业培训机会，　如　高　不定期请人到企业来举办技术讲座，与大企业、　校进行联合办学和委托办学等。　（４）发展科技、金融要素市场，优化创新资源　供给环境，缓解中小企业资源瓶颈。一是依靠国家　科技要素市场的完善，包括公共教育资源的提供与　公共科技信息的传播；二是依靠社会科技中介机构　的发展，完善中小企业服务体系，提高其服务质量；　三是依靠企业创新体系的构建，基于内部科技力量，　吸纳外部科技资源。一个可借鉴的模式是，民营企　业在打造技术中心同时，与外部高校、研究所、科　技服务机构紧密联系，以“小核心——大网络”方　式，来集聚创新所需的社会科技资源。　取间接融资，积极寻求上市机会，并寻求风险基金　支持。　参考文献：　［１］倪自银，赵永亮．我国中小企业成长的内部障碍及其超越『Ｊ１．　管理现代化，２００５（５）：１５—１９．　［２］孙学敏．中小企业成长的实质及成长路径［Ｊ］．郑州大学学报：　哲学社会科学版，２００４（７）：２４—３Ｏ．　［３］赖淑华．成功中小企业成长因素模型［Ｊ］．科技管理研究，　２００７（７）：３７—４１．　［４］方光正．民营中小企业成长的资源困境与出路［Ｊ］．工业技术　经济，２００５（８）：３２—３７．　［５］胡心怡．谈中小企业成长期的融资问题［Ｊ］．价格月刊，２００６　（７）：５５—６１．　［６］孟利锋，刘元元．中小企业成长性的制约因素与对策研究［Ｊ］．　企业活力，２００７（１２）：６７—７２．　为中小企业发展营造一个宽松的融资环境，实　现融资渠道的多元化。加快金融改革和创新步伐，　适应中小企业融资需求。政府制定各种优惠政策来　帮助中小企业解决资金匮乏问题；推进资本市场建　设，积极发展中小金融机构。中小企业困境求变，　节约消费资金，增加研发投入，改善信用状况，争　作者简介：赵轶（１９８９一），女，汉族，辽宁锦州人，西南财经大学　统计学院学生，主要研究方向为企业管理、统计学。　（责任编辑：陈夏）