1在每周的产量需要由、某设备制造公司因为产品需求的增加，现400台增加到1000台设备，生产一台设备需要一名工人花费10个小时的工作量。该公司的工人每周工作5天，每天工作8个小时，该公司原采用100名工人，为了能完成增加的生产任务，公司需要进行员工招聘。
1.充规划公司目前出现的工人短缺最有可能是）问题导致的
（B补2.名工人该公司为了完成生产任务需要招聘（
C150）220、B公司的发展战略是2006900亿元，2007年达到100亿元，年年收入达到2010对人力资源的支配与运用进行规划，为此他亿元，为了配合该扩张战略，B公司决定年达到们采用德尔菲法来预测劳动力需求。
1.合对于人力总额的测算；关于德尔菲法的陈述，正确的观点是（B是一种定量预测的A适方法；D专家意见的可靠性取决于他们对影响组织内部因素的了解程度）
2.名的方式让专家们了解彼此的意见；采用德尔菲法应当遵循的原则有（AB采用匿尽量全面地给专家提供已收集的历史资料及有关统计结果）
3力资源问题，决定实施工作分析，并且以人、A公司为了解决公司发展中出现的很多人力资源部的王经理为首，加上几个主管，成立了工作分析小组。
首先，在阅读了国内目前流行的基本工作分析书籍之后，他们从中选取了一份工作分析问卷并发放。一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但问卷填写的效果不太理想，一部分问卷填写不全，一部分答非所问，还有一部分根本没收上来。与此同时，人力资源部也着手于选取一些职位进行访谈。但谈了几个职位后，发现访谈的效果并不好。访谈结束后，信息的收集情况很不理想，访谈人都反映对该职位的认识还是停留在模糊的阶段。
这样持续了两个星期，访谈了大概1/3的职位。王经理认为时间不能拖延下去了，决定开始进入项目的下一阶段-撰写职位说明书。尽管参照了许多其他企业的职位说明书，但由于信息收集的不完整和不准确，以及缺乏撰写经验，最终的成稿质量并不高。许多部门职责其完全符合实际情况，人力资源部门遭到了一致批评。最终工作分析项目不了了之。
人力资源部的员工在经历了这次失败的项目后，对工作分析彻底丧失了信心。他们开始认为，工作分析只不过是雾里看花，水中望月的东西，真的是这样吗？
1.门并没有进行必要的（在确定了工作分析的目的之后，B背景信息的收集；人力资源部C关于工作分析的宣传教育工作）工作，就直接进行了工作信息的收集，这些都是导致工作分析失败的原因。
2.A的人力资源部门，公司的工作分析主体选择的是公司自身这种主体选择方法的缺点是（A实施人员缺乏经验；B耗费大量人力、物力），这也是A公司工作分析工作失败的原因之一。
4评价表上沉重地写下自己的意见：不能胜任、技术部王经理拿起笔在一份新员工试用期软件开发工作职责，不予转正！回忆最初面试的情景，这名员工却是他最喜欢的一位-本科毕业，具有两年软件研发工作经验，穿着得体，人很精神，和自己一样喜欢下围棋，并且还是老乡，面试中言谈话语很是投缘，草草地又问了两个专业问题便当即决定录用。同样的情景最近已经是第三次发生了。
1.较随意；王经理面试错误的原因是C面试前没有分析与掌握职位对应要（B面试的进程比求的能力）。
2.过程中只要考察的内容有对该公司的软件开发工作而言，（A动机与岗位的匹人员筛选的配性；B专业知识和技术性能力）
5质量好、价格低，销量逐年上升，产品现在、瑞德公司是一家设备制造公司，由于产品已经是供不应求，公司领导预计今年的销售量还会增加30%，为了应对不断增加的市场需求，公司计划大规模招聘产品装配线上的技术工人，被录取的工人将马上被安排到生产线上。
1.人，为了在短时间内筛选出大量合格的装配工最适合采用下列（B对应聘者统一进行专业技术知识和装配技能的考试）方法 2.注意力对于装配工人的筛选，）是有必要考察的（A
手眼协调能力；C6年了，这家公司在以前不是很重视绩效考评。、小王在一家私营公司做基层主管已经有3去年公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，
但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方，小 王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊．并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。
1.确的是下列对案例中提到的绩效反馈面谈理解正(A绩效反馈面谈实际上并没有能够使得管理者和被管理者双方就绩效现状达成一致；C人力资源部门可能需要对评估者和被评估者再进行一些绩效考核培训；D绩效反馈面谈对于绩效的改进应当起到推动的作用)。 2.是下列关于绩效反馈面谈的技巧理解错误的（B绩效反馈面谈进行的时间、地点不会影响沟通的效果；D绩效反馈面谈的最终目的是使员工接受绩效考核的结果）
7的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很、A公司是一家生产制造型企业，随着业务大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业．公司决定在原有基础上大幅度提高员工薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有职位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。 1. 体系应当首先进行A公司为了设计符合企业战略发展的薪酬(D确定企业战略目标)。 2.评价为了保证薪酬的内部公平性．)。
应进行(B职位3.征应当是当A公司采用稳定战略时，（A在薪酬结构上．其薪酬制度的特基本薪酬和福利所占的比重较大；B薪酬水平一般采取市场跟随或略高于市场水平的政策）
4.目的该公司的薪酬体系为什么没有达到预期的（A该公司在进行薪酬体系设计时没有依照科学的方法进行；B该公司在没有进行职位评价的前提下，按比例提高所有员工的薪酬水平，使新的薪酬体系不能体现员工的相对价值；C该公司没有进行薪酬调查）
8业问题展开了研讨，请你也加入到他们的讨、最近，某省的就业办公室就该省目前的就论当中，并根据你所学的知识，对下列问题加以分析。
1.些企业不愿意继续雇佣生产率水平低于最低该省执行国家的最低工资立法之后，导致一工资水平的一部分员工，结果使得这些员工失业了，他们不得不去寻找工资水平更低的工作，这是最低工资立法对于收入分配不平等程度所产生的一种（A扩大效应）
2.业人数为根据该省统计局的数字，在2万人，失业率为4%2003，那么该省的年全省失就业人数和劳动力人数应当分别为（C48万人和50万人）
3.扩大投资规模，该省为促进就业，决定扩大省政府的支出，这是一种（D扩张性的财政政策）
4.说法中正确的是该省是就业弹性比较低的地区，（A该省可能实行的是偏重于因此下面的资本密集型产业的产业政策B该省可能实行的是偏重于技术密集型产业的产业政策D发展就业弹性高的企业会对提高就业水平有帮助）
9学生来说，到底是直接参加工作，还是继续、近些年来，对于很多即将大学本科毕业的读研究生，是一个两难的选择，请根据人力资本投资的有关知识，对以下问题加以分析。 1.入增加；读研究生的收益包括C有机会获得更快的晋升；（B未来终身的工作收D社会地位和声望的提升）
2.件相同的情况下，读研究生时的年龄相对越根据人力资本模型我们可以知道，在其他条小，则（C人力资本投资的净现值越高；D人力资本投资的收入增量流越长） 3.读研究生的因素包括从经济学的角度考虑，（A影响一个大学生是否读研究生的机会成本；C硕士毕业生与本科毕业生的收入差距；D大学本科毕业时的就业机会）
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