对人力资源管理的认识与理解

随着世纪的日益临近，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。知识经济和知识社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收、处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用。人类社会正在进入一个以知识资源的占有、配置、生产、分配、使用（消费）为重要因素的时代， 人力资源管理专业所扮演的角色也愈来愈重要。

在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入，而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。未来学家奈斯比特认为在新的社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。管理大师德鲁克断言：知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素；知识已成为最主要的工业，这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源。

构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，构成人力资本的核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。人力资源或人力资本不是自然生成的，而是投资的结果。在现实社会中，人力资本投资的主要途径是教育和人力资源的发展，因此可以这样说：人力资本是人力资源发展的产物。正是如此，人力资源发展在现时代具有重要意义。本文说明了人力资源发展的性质；探讨人力资源发展的基本假设；分析了人力资源发展的时代挑战；研究了人力资源发展的基本目的；最后说明了人力资源发展的现代趋向。

在探讨什么是人力资源发展这个问题时，我们必须了解什么是人力资源，了解人力资源的特性。综合许多专家指出它是：由组织提供的具备短期绩效取向和长期战略取向的学习活动，其目的在于提升组织成员以及组织的整体绩效，同时配合个人和组织的长期发展。

需要说明的是，在许多文献中，人力资源发展与教育、培训等概念交互使用。人们试图将三者加以区分，认为：培训是以目前工作为着眼，教育是以将来工作为着眼，发展是以个人或组织成长为着眼；培训多能应用所学于工作上，教育可能应用部分所学于工作上，而发展工作上可能应用不到。事实上，随着现代社会的发展，这样的区分显得落伍和过时，因为教育也日益考虑到人们的工作和职业

需要，教育融入工作培训之中；培训是学习知识、机能的手段，也是发展的一部分；发展既考虑长期，也考虑短期；教育、培训、发展同为职业生涯发展以及终身学习的方式及手段。

由此，人力资源发展具有以下的基本特性

1. 人力资源的是生物性：人力资源源于人类自身所特有的，因此具有不可

剥夺性，这是人力资源最根本的特性

2. 人力资源的时限性：人力资源的形成于作用效率要受其生命周期的限制 3. 人力资源的再生性：力资源要实现自我补偿，自我更新，持续开发，它

基于人口的再生产和劳动力的再生产

4. 人力资源在使用过程中的磨损性：人力资源磨损速度加快，使得补偿的

费用越来越高

5. 人力资源的社会性：人生活在一定的社会环境之中，不可避免要受到社

会文化的影响，形成特定的价值观和行为方式

6. 人力资源的能动性：人具有意识，可以对自身的话费做出选择，调整自

身与外界的关系；在生产活动中处于主体地位，是支配其他资源的主导因素；人能自我开发

7. 人力资源的两重性：人力资源既是投资的结果，又能创造财富 8. 人力资源的增值性：人力资源的再生过程也是一种增值过程 下面我们来说说人力资源的价值前提与基础。

人力资源发展理论与实践的产生与发展，与我们这个时代环境的变化有关系，同时也是基于对人的本质的某些先决条件的假设和基本价值为基础。因此，要理解人力资源发展，须了解这些基本的价值及其假设。在理论和实务上的基本假定有下列数项：

人的价值基于生物的法则和法律的规范，每个人都有其权力和价值，而个人的价值也超越法律条文的叙述。对每个组织而言，每个成员对组织都有其贡献。

人是资源，而且是统合组织其他资源的关键枢纽。人的作用的多样性在组织和管理中，个人远远不只是一种生产和资源因素。他们是由许多组织构成的社会系统的成员；他们是产品和服务的消费者；他们是家庭、学校、政党等各种组织的成员。他们发挥不同的作用。作为社会系统中的成员，他们又相互发生作用。

人是多样的人们不仅起的作用不同，而且他们本身也是各不相同。他们有不同的需要、态度、志向，不同的知识、技能和不同的潜能等等。这就是说人是复杂人，而不仅仅是经济人，社会人，自我实现的人或者其他单一类型的人。

人是发展的人人并非是固定不变的物体，而是变化发展的实体。人可以通过自身的努力和外在的干预措施改变自己。

人是完整的人如果我们不把人作为一个整体来看待，而是单独考虑不同的特征，如知识、态度、技能或个性品质，我们便无法认识人。对人的运用因由工作说明的专长加以运用，转为将其视为整体和完整的人加以运用。

人的尊严的重要性管理必须实现组织的目标，目标实现是重要的。但是，实现目标的方式和方法必须不能侵犯人的尊严。人的尊严是指人必须受到尊重，而不论人在组织中的地位如何。

人的潜能绝大多数人能够运用更多的创造力、责任、自我指导和自我控制，超过了他们现在所任工作的要求；在现有的工作环境下，大多数人的潜能并没有得到充分发挥。

领导职责领导人员的基本任务是设法利用未开发的人力资源。他必须创造一种环境，使其成员能够以人类本性进行活动，并提供充分发挥潜在能力的机会，使在其中工作的成员都能尽力作出最大的贡献。

学习需求学习是每个物种生存的本能。学习本身是一项历程，其中包括了持续的刺激与反应，经由行动的转化、重组与整合，使我们可以反复地验证生活经验，并从经验中能不断地修正自身的行为，使其行为不仅能符合社会的期待，而且能适应社会的变迁。每个人都有自我成长和自我发展的动机。持续的学习需求学习不是一劳永逸的，持续不断的学习和多样化的学习才能适应时代的要求。 人力资源管理的范围并不局限于知识的传授和技能的训练，其范围包括更广泛的领域，特别是行为科学、学习理论、教学科技、人际互动等都对发生重要的影响。因此，对于人、工作、学习和组织间的交流和互动，都属于的范围。 最后我为大家简介一下人力资源管理工作的分类。它主要分为6大模块

1. 人力资源规划：根据组织目前所处状况判断人力需求 2. 招聘与配置：根据个人素质安排岗位 3. 绩效：绩效考核、监控、计划顿号管理

4. 薪酬：工资的结构顿号数量 5. 培训与开发：学习规律，讲授规律 6. 员工关系：处理员工与企业的关系

人力资源管理基础细分下来，可以分为：组织设计、人力规划、工作分析、招聘、培训、职业生涯管理、绩效、薪酬、员工关系、企业文化、HR信息管理、跨文化管理

以上便是我对人力资源管理基础这门专业的认识与理解。

我会在未来的四年里面，不断学习以知识充实自身，在校团委组织部工作中不断学习锻炼自身组织管理能力，努力考取人力资源专业证书，以保证毕业后的工作与生活都可以得福于人力资源管理专业。